2026年版｜入社式の最新トレンドは「式」から「体験」へ！企業人事総務が押さえるべき準備・演出・福利厚生の新常識

目次

【最新事情】入社式を取り巻く環境の変化と人事総務の役割

入社式は新入社員にとって「会社との出会い」となる象徴的なイベントで、多くの企業で例年4月1日前後に実施されています。
単なる儀式にとどまらず同期との交流や会社文化の最初の接点となる役割があり、特に若手層は会社に対する期待値や仕事に対するモチベーションが、入社直後の体験によって大きく影響を受ける傾向も否めません。

入社式は「会社の第一印象」を決める重要イベントである

入社式が会社側の価値観やメッセージを伝える機会として進化している点も、近年における特徴です。
従来のような社長挨拶や人事説明だけで終わる式典ではなく、新入社員がその会社に“属している感覚”を早期に持つのを目的とする演出が好まれ、新入社員が会社生活をイメージし、社会人としてのスタンスを形成する場としての意味も大きくなってきています。
つまり近年の入社式は、新入社員から見て「会社の第一印象」を決める重要イベントでもあると言えます。

人事・総務に求められる役割は年々増している

入社式に関連して入社後の定着プロセスへの注目も高まっている今、人事・総務部門に求められる役割も増えています。
かつては式典の場づくりや資料準備が中心だった業務は、入社後のエンゲージメントや定着支援まで見据えた全体設計へと広がり、担当者は従来の“式典運営者”という役割だけではなく「新入社員体験のデザイン」や「入社後の一定期間に渡る導入支援」までを視野に入れた取り組みが期待されがちです。

入社式が企業ブランドとして新入社員に評価されるプレッシャーだけでなく、組織の価値観を伝え入社後の成功体験へとつなげる仕組みまでを考慮した工夫が求められる傾向もあります。

【2026年版】日本企業における入社式の最新トレンド5選

入社式のあり方は、単なる式典の開催から大きな変革を遂げています。
2026年に向けて、注目されているトレンドを5つ紹介します。

入社式トレンド1：オンライン×リアルのハイブリッド入社式

多拠点の新入社員やリモートワーク前提社員が増えるなか、式典会場に来られない社員にもリアルタイム配信やオンライン参加の機会を用意する企業が増えています。

例を挙げると、GMOインターネットグループ株式会社では、2025年度の入社式をリアル会場で実施しながらYouTube Live配信を行い、全国各地の拠点社員やオンライン参加者をつないで実施していたり（参考：2025年度 GMOインターネットグループ入社式 | GMOグローバルスタジオ）、資生堂やコーセーといった企業でもコロナ後の対応として、会場参加とウェブ配信の併用をしています（参考：資生堂やコーセーがハイブリッド入社式　リアルとオンラインを併用 – WWDJAPAN）。

このようなハイブリッド形式は、地方勤務・海外拠点・リモート前提の新入社員でも同じ体験を共有できる点が「公平性」と「参加体験の向上」につながる好例と言えるでしょう。

入社式トレンド2：社長挨拶は「一方通行」から「対話型」へ

入社式におけるトップからのメッセージも、近年はより個人の感情や体験につながる内容が重視されています。

例えば、エームサービス株式会社では全国から集まった新入社員に対して、単なる社長の訓示に留まらないセッションを実施し、社長と新入社員代表がフリップを用いた対話形式でお題について語り合う時間を設け、トップと新入社員のコミュニケーションが対話的になる仕組みを取り入れています（参考：対面イベント型の入社式｢Touch your heart Ceremony｣で新入社員604名を歓迎！）。

また、日立製作所やセイコーエプソン、富士フイルムビジネスイノベーション、内田洋行といった企業でも社長・経営トップの挨拶内容を公開し、ストーリー性や価値観の共有を重視するメッセージを発信しています。

入社式トレンド3：研修・懇親を兼ねた「体験型入社式」に注目

2025年度の入社式では、複数の企業が研修やチームセッション、現場理解の時間を重視していることも報じられ（参考：2025年入社式、日本企業の社長は何を語ったか？電通、IBM、ソフトバンク、日本製鉄など | TECH+）、従来式の「式典＋説明」では終わらない体験重視の企画も登場しています。

前述のエームサービス株式会社の入社式では、式典に加えて「オリジナル謎解きワーク」というグループ協力型体験プログラムも取り入れ、ホスピタリティに関する価値観を体感する構成が特徴的です。

いわゆる「座学」よりも、体験と価値観共有の時間を重要視する傾向が顕著になってきています。

入社式トレンド4：入社初日から福利厚生を意識させる演出

「オフィスツアー」や「休憩スペース・食事エリアへの案内」「初日から使える福利厚生の説明会」などを儀礼的な説明としてではなく、“体験”として導入する企業も増えています。

こうした企画は、新入社員が制度として知る時間である以上に、「体験として実際に使い始める行動」が動機づけにつながるため、福利厚生の活用促進設計としても非常に有効です。

入社式トレンド5：準備の負担を減らす“省力化・外部活用”の流れも顕著

入社式準備の省力化として、外部プラットフォームや配信技術、イベントサービスを活用する実例が増えています。

特徴的な事例では、旭化成株式会社ではオンライン内定式で3DCG技術を導入し、没入感ある配信演出で視聴者参加感を高めた事例があります。単なる配信だけでなく、技術の力で参加者体験を演出しつつ人事側の負担を軽減している好例とも言えるでしょう。

【失敗を避ける】入社式を成功させるために人事総務が押さえるべきポイント

入社式は、新入社員が会社で長く活躍するための最初の“接点”として重要な機能を有しています。
この視点から、担当部署が押さえておきたいポイントを整理しておきましょう。

ポイント1：入社式は「ゴール」ではなく「スタート」と捉える

従来型の入社式は「お祝いの場」「辞令交付の場」として位置づけられがちですが、今、企業に求められているのは“最初に良好な体験ができる機会を設けること”です。
たとえば、良好な導入体験を設計した組織では新入社員のエンゲージメントが高まり、生産性の向上や人材定着率の改善につながる効果も期待できます。

つまり、
・入社式を“人材定着の最初のステップ”として位置づけ、
・式の後に続く研修・フォローを視野に入れた計画を立てながら、
・組織文化や期待する行動を初日から伝えられるよう努める
ことが大切です。

単発の式典に終わらない「意味のある体験づくり」の土台を意識していきましょう。

ポイント2：会社での“日常”を疑似体験できる内容を心がける

新入社員が最初に最も不安を抱くのは「この会社でどんな風に働くのか？」という先の見えない感覚ですから、代表挨拶や歓迎の言葉だけでなく、会社の日常に馴染む感覚を得られる仕掛けがあると、その後の定着・活躍に大きく寄与します。

社内レイアウトや設備、休憩エリアなど日常の環境を体感できる工夫や、直属上司・先輩と早期に顔を合わせる機会を用意するなど、これから始まる「日常」をイメージできる体験が充実しているほど、新入社員は“自分の居場所感”が高まり、日常の業務になじみやすくなります。

【4月が重要】入社式・入社後フォローに活きる「福利厚生」の考え方とは？

近年は給与や評価制度だけでなく「日常の働きやすさ」を重視する新入社員が増えていて、「福利厚生」の“見せ方”は企業イメージにも直結します。
入社式をきっかけとして、入社式および入社後フォローにも活きる福利厚生の考え方を整理しましょう。

入社初日から“使える”食の福利厚生アピールは「効く」

福利厚生の中でも「食」は特に、入社初日からなじみやすい分野です。

住宅手当や育児支援は将来的な制度である一方で、昼食・軽食・飲み物といった「食」の福利厚生は「今日から使える」「すぐに恩恵を感じられる」点が大きな特徴で、言い換えると“入社初日から効きやすいアピール”でもあります。

近年は、若年層ほど福利厚生に対し“日常的に利用できるかどうか”を重視する傾向もあります。入社式当日やオリエンテーション期間中に、オフィス内で利用できる食の福利厚生を体験できると企業へのポジティブな印象につながりやすいのです。

入社後のコミュニケーションや人材定着にも貢献する演出がカギ

食の福利厚生は単なるコストやサービスとしての位置付けだけなく、コミュニケーションを生むきっかけとしても機能します。

たとえば、オフィス内の軽食スペースや社内コンビニには、
・新入社員と既存社員が自然に会話するきっかけができる
・部署や年次を超えた接点が生まれる
・雑談から生まれる心理的な連帯が期待できる
といった副次的効果もあります。

これらの効果は「誰に話しかけていいかわからない」「職場の空気がまだ読めない」と感じやすい新入社員にとって、“人と人とを効果的につなぐ仕組み”としても機能します。

人事総務の負担を増やさない導入・運用は好感度が高い

入社式や新入社員対応が集中する時期は、人事・総務の業務負荷が最も高まるタイミングですので、施策においても煩雑な運用を避け、発注や補充、管理の手間が省ける方法が好まれます。

この時期は特に新規の施策において、現場での対応が最小限で済む点が導入判断の大きなポイントにもなってきやすいでしょう。

入社式をきっかけに福利厚生施策を充実させるにあたっては、設置から運用まで任せられる条件であれば、人事や総務の負担を増やすことなく、社員満足度の向上を実現できます。
「新しい施策を入れた結果、担当者だけが疲弊する」という状況を避けられる点は、継続的な福利厚生運用において非常に重要です。

✩心幸グループなら人事・総務の負担を増やさない導入が可能です

心幸グループが提供する福利厚生サービスは、商品選定や補充・運用を任せられ、複雑な社内ルールや個別対応が不要かつ少人数・拠点分散の企業でも導入しやすい！と、ご好評をいただいています。
企業規模を問わず、人事・総務の“やること”を増やしません。
入社式において新入社員に安心感を感じさせる福利厚生の運用も、ぜひ心幸グループにお任せください。

入社式トレンドから読み取る「福利厚生」の重要性

入社式トレンドと福利厚生の関係から、採用のブランディングや人材定着施策として福利厚生が高い効果を発揮する理由を整理しておきましょう。

入社式は企業ブランディングと定着施策の起点となるイベント

採用ブランディングで近年特に福利厚生が重視されている背景には、新入社員や若手が福利厚生を重視する傾向が影響しています。
入社式は、入社後すぐに企業の価値や文化を体感させる場でもあるので、そこでの体験がその後の定着・エンゲージメントにも影響しやすいことから、企業ブランディングと定着施策の「起点」として福利厚生に関連した“体験”が大いに有効なのです。

入社式は制度刷新のタイミングにしやすい

入社式は年度替わりのタイミングでもあるので、新しい制度や仕組みの告知・実装に適したタイミングでもあります。
たとえば福利厚生制度を刷新するにあたり、入社式という場で“新しい価値観や仕組み”を新入社員と既存社員双方に伝えることができると、組織全体への理解と納得を得やすくなります。

福利厚生のリニューアルを考えているならば特に、入社式という社内の“節目”に合わせた施策展開は有益で、既存従業員にもリフレッシュ感や期待感を持たせやすいタイミングだと言えます。

物価高の影響で“食”を活用する福利厚生への人気が高まっている

福利厚生のなかでも物価高の影響を受けて“食の福利厚生”は、目に見える利便性と日常的に利用できる点で人気が高まりつつあります。

食費補助や社食、休憩室での軽食提供などの“すぐに使える”福利厚生は、新入社員の満足度や定着意識に寄与しやすいだけでなく、社員全体の満足度向上が得やすいメリットも見逃せません。

結果として、企業イメージの向上にもつながりやすく、採用・定着の両面で効果を発揮しやすいでしょう。

✩心幸グループは入社式を“点”で終わらせない福利厚生施策に寄り添っています

入社式は一日で終わりますが、福利厚生は日常として続きます。
心幸グループでは入社式で施策を紹介したときのインパクトだけでなく、その後も自然に使われ続ける福利厚生の提供を心がけており、企業姿勢を行動で示せる施策が実現できると定評をいただいています。

新社会人に向けて入社式でのインパクトや安心感を狙いながらも、継続的な体験設計にも適している福利厚生サービスを、ぜひこの機会にご検討ください。

入社式を「単発の式典」にせず、福利厚生のアップデート機会と捉えよう

入社式を取り巻くトレンドは、この数年で大きく変化をしています。
形式的な式典よりも「企業の姿勢や日常の働き方をどう体感させるか」が重視される時代に入り、入社式をスタートとして、入社後の定着や活躍につながるきっかけとする視点が主流です。

入社式を「その日限りのイベント」で終わらせるのか、それとも福利厚生や働く環境を見直す起点として活かすのか。
年度替わりにこそ、入社式の意味をあらためて捉え直し、自社に合う福利厚生のアップデートを検討する価値があると言えます。
なお「食」にまつわる福利厚生は、企業規模を問わずに導入しやすいメリットもあります。入社式トレンドを踏まえた福利厚生施策の充実という面からも、「食」は早期に検討する価値のあるテーマと言えるでしょう。

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