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福利厚生とは？

福利厚生とは企業が基本的な労働条件・給与以外に提供している、従業員本人やその家族が安心して生活するための待遇を指します。福利厚生は正社員だけではなく、有期雇用労働者・パートタイム労働者も含めたすべての従業員が受けられるものです。

就活している新卒者も、給与面とともに充実した福利厚生を求める傾向があるといわれています。少子高齢化の影響で「シニア争奪戦時代の到来」「若い世代に選ばれる企業体制をつくる」といった状況が生まれており、多くの優秀な働き手を得るためにも福利厚生面を充実させることは重要であるといわれています。若者だけではなく、シニア世代にも充実していると感じてもらえるような福利厚生を導入することが重要であるといえるでしょう。

せっかく入社しても短期間で離職する人は少なくありません。厚生労働省が令和4年に発表した「令和3年雇用動向調査」によると、令和3年の平均入職率14.0％に対し、平均離職率は13.9％です。つまり、入職者数とほぼ同等の従業員が離職しているといえるでしょう。

また、入職率・離職率の推移を見ると、前年度の令和2年の入職率は13.9％、離職率は14.2％であり、令和3年は入職率が増えて、離職率が減少しています。ただ、入職者数約7201人に対し、離職者数が約7173人なので数字としてはほとんど差はなく、離職率が減少しているとしても大きな変化とは言えない状況です。

こういった背景もあり、福利厚生を充実させる企業が非常に増えています。

参考／厚生労働省「令和３年雇用動向調査結果の概要」

福利厚生の種類

福利厚生は大きく分けると「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2種類があります。こちらでは、それぞれについて詳しくお話しします。

法定福利厚生

法定福利厚生は、法律で義務づけられている福利厚生のことです。

企業であれば必ず守らなければなりません。法定福利厚生は6種類で、大きく分けると3種類です。「社会保険」は健康保険、介護保険、厚生年金保険、「労働保険」は雇用保険と労災保険、「子ども・子育て拠出金」は1種類あります。社会保険料は企業と従業員が折半して支払うもの、雇用保険料は企業3分の2：従業員3分の1（法律の変更と同時に変更）、労災保険料と子ども・子育て拠出金は企業が全額負担するものです。

さらに、企業が障害者雇用納付金を納付することや、労働基準法に沿った災害補償費用を負担することも法定福利厚生となっています。

法定外福利厚生

法定外福利厚生は企業が独自に設けるか設けないのかを決められる福利厚生で、企業が自由に決められます。

そのため、法定外福利厚生の内容は企業によってさまざまです。たとえば、住宅関連の法定外福利厚生には、住宅手当や社員寮・借り上げ社宅の提供、引越し費用のサポートなどがあります。健康・医療面では健康診断や人間ドックの費用補助、スポーツ活動の補助といったものです。

育児・介護面では育児休暇や介護休暇の上乗せ、短時間勤務制度の導入、社内託児所・保育所の設置などが挙げられるでしょう。そのほか、祝い金や見舞金、弔慰金なども法定外福利厚生です。

社内に食堂・カフェを設置したり、テレワークを導入したりすることも含まれています。また、金融面では希望者が給与の一部を貯蓄できる社内預金制度、給与の一部を金融機関で積み立てることで、退職後やまとまったお金が必要なときなどに利用できる財形貯蓄、従業員が自社の株式を購入して資産形成を行う持ち株制度などがあります。

福利厚生を充実させることで得られる効果とは？

自社の福利厚生を充実させることで、どういった効果があるでしょうか。ここでは6つの効果について解説します。

採用力を高められる

法定外福利厚生は企業が自由に設定できるものです。そのため、各企業色が出やすく、その内容から企業の従業員に対する姿勢も判断できます。前述したように、少子高齢化の影響を受けて働き手が不足している企業は多く、優秀な人材に入社してもらうための策のひとつが充実した福利厚生です。福利厚生の充実度は求職者の企業に対するイメージを大きく左右すると考えてもよいでしょう。

新卒・中途採用を問わず、働く会社を選ぶ際にはワーク・ライフ・バランスを重要視する傾向が強まっています。つまり、従業員の生活しやすさや働きやすさなどを考慮している企業が選ばれやすいのです。売り手市場が続くなかで、充実した福利厚生があるかないかが採用力を高めることにつながります。

従業員やその家族の満足度が高まる

働きやすい職場環境は従業員にとって居心地の良さを感じる場所になります。それによってストレスが軽減され、業務に集中できる状況になるので仕事へのモチベーションをアップすることも可能です。

たとえば、昔ながらの体制が残っている企業では、有給休暇でさえも自由に取得できないケースが少なくありません。有給休暇は正当な権利であるにもかかわらず、自由に取得することさえできないのではストレス発散もできませんよね。仕事と休みのメリハリをきちんとつけて働ける企業であれば、従業員もリフレッシュをして元気を取り戻してから再び業務にとりかかれます。

また、福利厚生の内容次第では、従業員だけではなく、家族も生活しやすくなるので家族の満足度も高まります。プライベートを軽視されることなく、充実させられれば、家族も従業員の仕事に協力的になる可能性もあるでしょう。満足度の高い職場であれば働き続けたいと感じ、退職・離職の減少につながって人材が定着することも期待できるでしょう。

生産性が向上する

福利厚生の充実は、従業員の働くモチベーションにつながり、モチベーションの高い従業員が増加します。たとえば、自ら積極的に業務に取り組むようになったり、無駄がなく、能動的に働く従業員が増えたりします。

厚生労働省の「離職の理由は定年や個人的な理由以外で最も多かったのが「職場の人間関係」「労働条件が合わなかった」といったものでした。この結果から、職場環境や従業員が働きやすくなるように休日などの見直しをするだけでも、離職率の減少につながる可能性が高いです。

特に、日本はストレス社会といわれており、多くの人が何らかの理由でストレスが蓄積されています。育児・介護支援などの福利厚生は従業員の生活面での負担軽減につながり、メンタル面が安定することで業務に集中できるきっかけになるでしょう。また、心身ともに健康な状態で業務に打ち込めば、企業としての生産性が向上することも期待できます。

企業の社会的信頼性が向上する

福利厚生の内容・充実度は求職者でなくても注目しているポイントです。これは社会的な関心が高まっているからであり、福利厚生を重視している企業は、健康経営の実践や従業員を大切にしているとアピールできます。

福利厚生の内容を充実させれば、その分、安定した経営ができている証明になりますし、従業員を大切にしている企業というイメージによって、社会的信頼性を高めることも可能です。

企業は何らかの形で地域社会ともかかわっていかなければなりませんし、従業員が満足しながら働いている様子は自社ブランドの知名度アップとともに、さまざまな機会にアピールできます。

従業員の健康を維持・増進できる

自社に健康・医療関連のサービスを導入すれば、病気の早期発見や治療も可能です。ケガの場合は見た目でもわかりやすいですが、病気の場合は見た目ではわからないものが少なくありません。

たとえば、骨折をしたときにはギブスで固定しているので、ケガをしていることがわかります。しかし、心臓や呼吸器系など身体の中で症状が起こるものは見た目でわからず、対処が遅れてしまうケースもあるので注意しなければなりません。治療が必要な従業員がきちんと受けやすいようにサポートをする企業はイメージも非常に良いですし、従業員としてもありがたいと感じるのではないでしょうか。

さらに、取得したいときに休暇を十分とれるようにすることで心身ともにリフレッシュし、その後また元気に働くことが期待できます。運動施設の利用補助なども従業員やその家族の健康増進につなぐことが可能です。従業員本人が健康であれば業務をスムーズに進められますし、家族の心身が健康であれば従業員がその介護や看病をする負担もかかりません。

節税できる

「社内規定が整備されている」「従業員全体が対象」「支出金額が社会通念上妥当な範囲」という3つの条件をクリアしていれば、企業は福利厚生にかかった費用を経費として計上できます。

損金として計上する福利厚生費が増加すると利益の減少につながるので、経費として計上できるかどうかは重要ポイントです。また、経費として計上できれば支払う法人税の額も小さくなります。

ちなみに、福利厚生費は原則非課税です。そのため、会社にとってだけではなく、従業員も節税することが可能です。福利厚生として認められるものは、健康診断や社宅、交通費、社員旅行、忘年会など従業員の多くが参加するイベントなどが挙げられます。それぞれを福利厚生として計上するには細かなルールがあるので確認が必要です。ひとつ例を挙げると、交通費は公共交通機関の利用で月額15万円までとなっています。こちらは最高額ですので、これ以上の金額になると課税対象になってしまいます。

福利厚生を充実させる上での課題

福利厚生を充実させることはさまざまな利点がありますが、課題がないわけではありません。こちらでは、自社の福利厚生を充実させる際にどのような点に気をつければよいのかを解説します。

コストの負担が増える

福利厚生の充実には節税効果があるとはいえ、法人税すべてが無料になるわけではありません。

一般社団法人日本経済団体連合会が実施した「2019年度福利厚生費調査」によると、従業員1人あたりの1カ月にかかる福利厚生費は10万8517円でした。具体的には、法定福利厚生費が8万4392円、法定外福利厚生費が2万4125円です。前年度の法定福利厚生費は8万8188円、法定外福利厚生費が2万5369円で前年度より増加傾向にあります。

特に、法定福利厚生費の社会保険料・雇用・労災保険料が増加傾向です。法定福利厚生費の負担が大きいと感じている場合は、法定外福利厚生の導入・運用にコストをかけられないと考えているところが少なくありません。

管理が複雑で面倒

福利厚生費はさまざまな種類があり、特に法定外福利厚生はジャンルが多く、種類によっては処理・運用方法が異なります。書類の作成、利用している機関とのやりとり、利用後の処理など、しなければならないことは山積みといってもよいでしょう。

導入するための準備に時間がかかるだけではなく、運用開始後も利用状況の確認、活用の促進などしなければならないことが非常に多いです。つまり、福利厚生の担当者にとっては社内の福利厚生すべてに関わらなければならず、負担が大きくなってしまいます。

たとえば、福利厚生サービスとして運営している施設があった場合、そちらを従業員が利用していなければコストをかけただけになってしまいます。特に施設を利用する、あるいは施設を設置するなどした場合には高額な費用がかかるケースもあるので、無駄になってしまうのはもったいないです。そういった意味では施設が多くの従業員に利用されるのが望ましいですが、利用する人数が多いほど担当者は負担が大きくなります。

全従業員のニーズに応えることは難しい

従業員によってライフステージ・ライフスタイルが異なります。具体的には、性別や未婚・既婚の違い、子どもの有無などによって必要なサービスが異なるので、すべての従業員の希望に応えることは難しいです。

たとえば、既婚者ならではのものとして、家族手当や育児手当、配偶者控除といったものがあります。独身者にとっては利用できないものなので不公平に感じるケースも。従業員数が多いほど、利用する人・しない人の隔たりも出やすくなります。

つまり、利用したい制度や利用できる制度が現状の福利厚生のなかにない従業員にとってはそれが不公平であると感じる可能性があるので、そこから不満が溜まっていくことも考えられるでしょう。

福利厚生を導入する方法とは？

福利厚生を導入する方法は「自社で共済会を設立して提供する」「福利厚生代行サービスを利用する」の2種類があります。それぞれについて見てみましょう。

自社で共済会を設立して提供する

比較的規模が大きな企業の場合は、自社で共済会を設立して住宅手当や家賃補助、家族手当、お祝い金など金銭的な補助の提供ができます。共済会とは企業と従業員が資金を出し合って、福利厚生運営の財源にするシステムです。自社内でのみ行う取り組みであることから、財源に限りがある点が課題となっています。

それゆえに、共済会で従業員の満足度が高まる福利厚生の提供をするのは簡単ではありません。従業員が十分満足できる福利厚生を共済会で提供するためには十分な財源を確保する必要があるため、大企業など従業員数が多い会社に向いています。

福利厚生代行サービスを利用する

福利厚生代行サービスは、福利厚生の導入・運営など必要な業務を代行してくれるサービスです。人事・総務の担当者が行わなければならない福利厚生関連業務を外部委託できます。

福利厚生代行サービスは福利厚生の専門業者であり、豊富な経験と実績があることから安心して煩雑な管理業務を任せることが可能です。しかも、福利厚生代行サービスが提供している福利厚生サービスの種類は多く、そのなかから必要なもののみを選択して導入できます。そのため、さまざまな立場の従業員が望むものをカバーしやすいでしょう。

企業が福利厚生代行サービスを利用する4つのメリット

ここでは、企業が福利厚生代行サービスを利用する場合の4つのメリットを紹介します。

福利厚生関連の業務を削減し効率化できる

自社で福利厚生を提供するためには管理・運営・手配などの担当者を配置しなければなりません。企業では人数に限りがあることから、福利厚生の担当者の配置は大きな負担になります。

そこで、福利厚生の導入や運用業務などは福利厚生代行サービスに任せれば、自社内での管理・運用業務については担当者の負担も軽減されるでしょう。負担が軽減された担当者は業務削減によって本来の業務に集中することが可能です。

また、それまで福利厚生業務に関わっていた従業員をコア業務に振り分けられるため、各部署での働き手が増える分、社内の業務効率化につながります。

自社に必要な福利厚生を選んで導入できる

従業員数が少ない場合でも、年齢やライフスタイルの幅があります。つまり、大企業同様に従業員全員が満足できる福利厚生を用意するのは困難です。

福利厚生代行サービスであればサービス内容の幅が広いうえに種類も豊富なので、複数のジャンルやサービスを選択して導入することも可能です。必要なサービスのみを選べることから無駄がありませんし、コストを抑えられます。自社に必要な福利厚生を選択できていれば、従業員の多くの希望に沿った福利厚生を実現できます。

利用状況に応じて内容を変更することができる

どのような福利厚生を導入すれば従業員が喜んでくれるかについては、事前にある程度の予想ができます。しかし、いざ導入すると、利用者がほとんどいないサービスがあるかもしれません。そのようなニーズに合わないサービスを提供してしまうと、コストと時間が無駄になってしまいます。

定期的に利用状況を分析し、ニーズのないサービスについてはニーズの高いものに変更して無駄を減らすことも可能です。自社で福利厚生を運営・管理すると、提供サービスの変更がしづらくなってしまうので、福利厚生の運営・管理をアウトソーシングすれば、利用状況の分析・サービス内容の変更などが簡単になります。

少ないコストで企業イメージを高められる

従業員にとって、どのように快適な労働環境を提供しているかという点が企業評価のポイントのひとつになります。福利厚生が充実している企業は、従業員のワーク・ライフ・バランスに配慮しているイメージを与えやすいです。

特に、健康・運動面、休暇などに関する福利厚生の充実は、従業員の健康維持や増進をしっかり考えている企業という評価を得られます。健康経営を行っている企業であるというイメージができれば、採用時だけではなく、新規顧客の開拓時にも有効です。

福利厚生代行サービスを利用する場合、自社で福利厚生のすべてを運営・管理するケースよりコストを抑えられるうえ、充実したサービスの提供ができます。

福利厚生代行サービスのプランとそれぞれの特徴

福利厚生代行サービスのプランは主に「パッケージプラン」「カフェテリアプラン」の2種類があります。こちらでは、それぞれについて詳しく解説します。

パッケージプラン

パッケージプランは福利厚生代行サービス事業者によって、事前に選ばれたサービスがパッケージとしてまとめて提供されているものです。

企業が福利厚生代行サービスをまとめてパッケージにしたものを定額制で自社に導入する方法になります。あらかじめ必要になりそうなサービスがあるため、そのなかから自社に合ったものを利用できるのが便利なところです。自社でサービスを一つひとつ選ぶ必要がなく、比較的低コストで導入してすぐに利用できます。

幅広いジャンルで用意された福利厚生を定額で導入できるのもメリットです。従業員は、企業が導入したパッケージ内から自由にサービスを選んで利用できるため、従業員の多くのニーズに応えられます。

ただし、パッケージプランならではのデメリットも。パッケージの内容次第では従業員のニーズに合っていないこともあります。また、自社で設定したオリジナルの福利厚生ではないことから企業としてのオリジナリティを出せません。福利厚生の内容によっての競合他社との差別化はしにくくなります。

カフェテリアプラン

導入する企業が導入したいと望んでいるサービスや制度を独自で選んでパッケージ化したのがカフェテリアプランです。

このプランでは、従業員にはあらかじめ補助金やポイントなどが支給され、それらの範囲内で好きなサービスが利用できます。従業員に支給する補助金の金額やポイント数などがあらかじめ決められているので、福利厚生費の総額を管理しやすいです。同時に、企業のメッセージを伝える手段としても利用できます。利用できるサービスはある程度限定されているものの、自分が利用したいものを選べるという方法は従業員の満足度を満たすことが可能です。

カフェテリアプランは一般的なパッケージプランよりも自由度が高く、異なる福利厚生サービスをカスタマイズできる反面、導入時は少し手間がかかります。企業としての独自性を出したいときも、カフェテリアプランであれば実現が可能です。

福利厚生代行サービスの利用が拡大した背景

日本では、少子高齢化によって生産年齢人口自体が減少し続けています。これは年々人材確保がしにくくなっている状況を意味しています。求職者は給与以外の面も重視して職場を選ぶようになってきています。安定的に人材確保するためには、職場環境を充実させることは急務となり、優秀な人材の確保が難しくなっているのが現状です。

ただ、働きやすさや生活のしやすさは求職者だけではなく、すでに雇用されて働いている従業員にとっても重要な問題といえます。職場環境や働きやすさの面での不安が原因で従業員が離職しないようにするためにも、福利厚生制度が充実していることは必須といえるでしょう。

福利厚生の必要性は自覚していても、コスト、運営・管理する担当者など人員の余裕がないことから自社だけで福利厚生の管理・運営をすべてまかなうのは困難です。そこで、福利厚生の運営・管理を福利厚生代行サービスにアウトソーシングして、コストをできるだけ抑え、しかも質の高いサービスを提供できます。こういった背景があって、福利厚生代行サービスの導入を検討する企業が増えているのです。

福利厚生代行サービスを導入する際の注意点

福利厚生代行サービスを導入する際の注意点についてお話しします。

すべての従業員が利用できる内容か

性別やライフステージの異なる従業員が混在している場合、それぞれが必要としている福利厚生も異なります。もし特定の従業員のみが利用できるサービスしか提供していなければ、不満・不平を抱く従業員が増える可能性が高いです。導入を検討しているサービスの内容が一部の従業員のニーズにしか応えられないものであれば、複数のサービスを用意して幅広いニーズに応えられるようにしましょう。

従業員全員が何らかの形で利用できる福利厚生を選べば、不満も出にくくなります。不平等に感じてしまうと、それをきっかけにさまざまなことが気になるようになり、やがて離職につながってしまう可能性がないとはいえません。そのため、無理のない範囲で幅広い従業員が利用できる福利厚生を整備することが大切です。

自社のニーズに合っているか

企業によって従業員の年齢・性別などの構成が異なります。たとえば、A社では人気の高いパッケージであっても、自社では需要がない可能性もあるでしょう。福利厚生はただ提供すればよいというものではありません。従業員が利用できるものであって、はじめて意味のあるものになります。

ただ、企業側が提供したいサービスと従業員側が利用したいサービスが全く合わないというケースもあるので注意が必要です。福利厚生を導入する前に、どのような福利厚生のニーズが高いのかを調べておくことは非常に重要といえます。そのうえで、自社の希望と従業員の希望の中間といえるようなサービスを導入できることが望ましいです。

サービス内容がコストに見合っているか

福利厚生代行サービスが提供するサービスは法定外福利厚生です。導入するか否か、どのようなサービス内容を導入すればよいのかなどは企業の判断で決められます。従業員からの要望が高いサービスであっても、自社にとってはコストが合わないものもあります。

そういった場合は、従業員満足度を上げようと無理やり導入する必要はありません。コストがかかりすぎてしまうものは、有効な形でサービスを継続できないからです。福利厚生はあくまでも継続的に提供できることが重要なので、自社が無理なく導入できる内容を選択しましょう。

【よくある質問】福利厚生代行サービスを利用できる家族は何親等までですか？

福利厚生を利用できる家族は従業員の配偶者、従業員・配偶者それぞれの2親等以内の親族であるケースが多いです。

ただ、宿泊メニューは3親等まで、生活メニューは2親等までなど、福利厚生の内容次第で利用できる対象者が異なる場合もあります。そのため、あらかじめ福利厚生の内容と対象者を確認しておきましょう。

利用状況を把握しやすいサービスから導入してみよう

法定外福利厚生は提供するサービス内容を自社で自由に選べます。食事補助や健康支援などは利用状況を把握しやすいので、まずはこういったものから導入してみるのもよいのではないでしょうか。

心幸ホールディングス株式会社では社内売店・コンビニ、社員食堂、置き社食「オフめし」、健康セミナーなどの開催、スポーツ施設の管理・運営など幅広い福利厚生サービスを提供しています。まずは気軽に問い合わせてみましょう。