リベンジ退職が企業へ与えるリスクとは？企業へ与える影響や組織マネジメントとして行うべき予防策を解説

目次

リベンジ退職とは

「リベンジ」という言葉は、日本においては「再挑戦」や「雪辱を晴らす」などの比較的ポジティブな意味で使われることがありますが、英語では「復讐」や「報復」といったネガティブなニュアンスを持ちます。リベンジ退職とは英語での意味そのままに、勤務先企業への不平不満、恨みを抱えた従業員が抗議や復讐や報復、仕返しという意図を持って退職するという意味を持ちます。

リベンジ退職は従業員の一方的でネガティブな感情により退職に至るものですが、企業に対する悪影響が大きいことが懸念点とされています。近年はリベンジ退職が増加し、トラブルに発展するケースが若年層のみならず、40代や50代にもみられるといわれます。 また、退職代行サービスを利用して突然退職をするというケースもみられるといいます。

一般的な退職とリベンジ退職の違い

一般的な退職では、勤務先への不平や不満が多少なりとも見られることはあるものの、キャリアアップなどを目的としたポジティブな理由で退職することが少なくありません。退職の意思を早めに会社へ伝え、しっかりと業務の引き継ぎを行うことで、会社と良好な関係を築いたままで円満退職ができます。

一方、リベンジ退職は勤務先に対する不満や恨みを晴らすための復讐や仕返しとしてダメージを与えることを退職の目的としており、退職後に勤務先企業へリスクや悪影響を与える行動を起こす点が大きな特徴です。そのために突発的に退職することが多く、繁忙期に合わせて意図的に突然退職することがよくあります。

また、リベンジ退職は急な退職となることから、本来であれば退職前に行うべき引き継ぎをきちんと行われないことが多く、機密情報の外部への持ち出しまたは重要なデータの削除、退職後に勤務先企業の悪評をSNSに投稿するなどの行動がみられます。

リベンジ退職の事例

一般的な退職との違いでも述べた通り、リベンジ退職では従業員が勤務先企業へダメージを与えるためにあえて急な退職や機密情報の持ち出し、悪評の流布などを行う点が特徴です。

実際のリベンジ退職では、引き継ぎを行わずに退職をするのが典型的な例です。当然ながら満足に業務引き継ぎが行われることはなく、業務遂行に支障をきたす結果となってしまいます。また、リベンジ退職者は退職をして勤務先との関係を少しでも早く断ち切りたいと考えており、電話やメールでの連絡が取れなくなる事例もあります。場合によっては電話番号やメールアドレスを変更するケースもあり、突然の退職で企業側が退職者に連絡を取りたくても取れない状況となってしまいます。

その他にも、社内のデータを退職時に削除した、誰もが閲覧できるインターネット上で会社を名指しして誹謗中傷を行ったケースがあります。これらのケースはいずれも裁判となり、退職した元従業員へ損害賠償請求が行われています。

リベンジ退職が起こる原因

退職をする従業員すべてがリベンジ退職をするというわけではないため、リベンジ退職は従業員個々の問題と考えていないでしょうか。しかし、リベンジ退職の原因は、主に勤務先の企業風土や労働環境にあるといえます。具体的な原因として、以下の4点が挙げられます。

社内の評価に対する不満

自分自身の仕事や成果に対する評価が正当に行われないことは、従業員の大きな不満となり、リベンジ退職の原因となりやすい要素です。正しく成果を評価する評価制度が整備されていないために昇給や昇進につながらなかったり、他の従業員との間に不公平感が生じたりする場合、勤務先に対する不満は蓄積しやすくなるでしょう。

また、キャリアパスが見えない職場では成長する機会や意欲も失われてしまいます。そのため、キャリアパスが不透明な場合も従業員の不満につながりやすく、企業へ悪影響を及ぼすリベンジ退職が起こりやすい環境となってしまいます。

人間関係やハラスメント問題

コミュニケーションが不足している、職場内の人間関係が悪い環境では業務もスムーズに進められず、不満が生まれやすくなってしまうことが、リベンジ退職の原因となり得ます。他の従業員と協働で行わなければならない業務もうまく進められない、嫌がらせやいじめがあるなどの人間関係の問題が発生している場合も、リベンジ退職に発展する可能性が高くなります。

パワーハラスメントやモラルハラスメントなどの職場におけるハラスメントも、リベンジ退職の原因のひとつです。ハラスメントは従業員へ大きなストレスを与える要因となり、復讐や仕返しとして退職という選択肢を選ぶ原因となるでしょう。

理想と現実のギャップ

採用時の労働条件や労働環境と実際の職場に大きなギャップがあることも、不満によるリベンジ退職につながりやすい要因です。

実際のところ、入社前の理想やイメージと現実がまったく同じというケースはまれです。しかし、当初聞いていた条件と、実際に働き始めてからの条件に大きな違いがあると、従業員は「だまされた」と感じやすいでしょう。そのギャップが大きいほど不満は大きくなり、リベンジ退職へつながる可能性があります。 特に、業務内容や残業手当の有無などが入社前の説明と大きく異なる場合は不満を生みやすくなってしまいます。

勤務環境の問題

理想と現実のギャップに通じますが、思い描いていた環境よりも悪い環境で働かなければならないことも、リベンジ退職を引き起こすことがあります。

たとえ入社後は問題なく働けていた職場であったとしても、勤務体系の変化や配置転換などにより、勤務環境が悪化したと感じるケースもあるでしょう。

リベンジ退職が企業へ与える影響・リスク

リベンジ退職をした従業員が出た場合、企業にはマイナスとなる影響やリスクが予想されます。

離職者の増加

リベンジ退職という形で職場を去った従業員がいると、同様に勤務先に対して不満や恨みを持つ他の従業員も退職することが考えられます。従業員が抱える不平不満が表面化することにより、連鎖的に離職者が増えていく可能性もあります。

リベンジ退職で急に従業員が減ることにより、業務の停滞が発生してしまうと、業務停滞が深刻となることによる企業の業績への悪影響も免れません。

職場環境の悪化

リベンジ退職では十分な引き継ぎもされないまま退職するケースが多いため、他の従業員への業務負担が重くのしかかることにより、残された従業員にしわ寄せがきてしまいます。

退職者の業務が他の従業員に引き継がれることで業務負担が増加し、残業や休日出勤の増加、人間関係の悪化などが積み重なると、職場環境が悪化し、新たなリベンジ退職者を招く可能性があります。

つまり、リベンジ退職が起こってしまうと勤務環境が悪化し、次の退職者を生む悪循環に陥る可能性があるのです。

従業員のモチベーション・生産性の低下

同じ環境で働いていた従業員がリベンジ退職をすると、その従業員が抱えていた仕事を他の従業員がこなさなければならず、必然的に残された従業員の業務量は増えるでしょう。退職者が引き継ぎもしていなかった場合は、周囲の従業員への負担も大きくなり、職場に対する不平・不満が起こり、モチベーションの低下を招いてしまいます。

突然の退職で人員が不足すると、それまでスムーズに進行していた業務も停滞することがあります。引き継ぎが行われてないことと併せて、業務の進行が大幅に遅れたり品質が低下したりするなど、企業全体での生産性が低下する恐れもあるでしょう。

生産性の低下は、自社の競争力の低下を招く要因にもなります。競合他社との競争力とともに売上高や利益も減少し、企業全体の経営の不安定化を招くことも予想されます。

採用・育成コスト負担の増加

リベンジ退職で従業員が退職して人員不足に陥った場合、新たな人材を確保する必要が出てきます。人員を増やすには、採用・育成コストがかかりますが、リベンジ退職のように突然発生した欠員を補充する際は、通常の採用時よりもコストや時間がかかりやすくなってしまいます。

リベンジ退職をした従業員が企業にとって重要な役割やスキルを持っていた場合、採用した従業員がその従業員と同じスキルを獲得するまでの育成にも時間がかかり、その分コストも増大することが予想されます。

情報漏洩

実際のリベンジ退職の事例でもあったように、退職した従業員が企業へのダメージを狙って機密情報や内部情報を、SNSなどを通じて外部へ漏洩することがあります。言うまでもなく、企業の内部情報の漏洩は企業へ損害を与える行為です。

リベンジ退職をした従業員が競合他社へ転職した場合、自社のデータやノウハウが流出することもあるでしょう。もし自社が管理する顧客データなどの情報が外部へ漏れた場合は、法的な対応が求められる事態に発展することも十分考えられます。

また、従業員が自社の情報を個人の端末などに移行し、社内のデータを削除して退職をするケースもあります。このケースは必ずしも情報漏洩にはつながらないものの、社内のデータ復旧や再構築に時間を要し、業務の遂行に大幅な遅れが生じるリスクが想定されるでしょう。

企業イメージの悪化

リベンジ退職をした元従業員による情報漏洩で自社の情報が外部へ流出したり、生産性の低下により納期を守れなくなったりすると、企業イメージが悪化します。リベンジ退職に至る労働環境の公表や情報漏洩などより信用や企業イメージが低下し、採用活動や顧客のイメージなどに悪影響が及びます。

自社の情報が外部へ漏洩したということは、取引先のデータなども漏洩している可能性があります。その場合、当然ながら取引先からの信用を失う結果となり得ます。たとえ情報漏洩がなく、リベンジ退職をする従業員が出た事実が外部へ漏れていないとしても、社内の生産性悪化によって取引先との間での対応の遅れが生じることもあり得ます。

その結果取引先との関係が悪化し、取引停止などの事態に発展して大きな損失となる可能性は十分に考えられるでしょう。

リベンジ退職はどのような企業でも起こり得るリスクに

リベンジ退職は、企業へ大きな悪影響を及ぼす要因となる可能性が大いにあるといえます。たった1人の退職者が出ただけ、と軽く見ていると多方面へ影響が及び、離職者の増加や売上減少、信頼低下など大きなダメージとなり得るリスクがあるのです。

自社は職場環境が整えられていて、これまでもリベンジ退職をした従業員はいなかったという企業であっても、今後リベンジ退職をする従業員が出てくる可能性はゼロではありません。SNSや退職代行サービスが普及している昨今、リベンジ退職をする人は増えていることもあり、どのような企業でもリベンジ退職が起こるリスクは少なからずあるといえるでしょう。

リベンジ退職を防ぐには？組織マネジメントとして企業が行うべき対策

そもそも、リベンジ退職は従業員が勤務先企業に対して不平不満、恨みを持つことが発端で起こるものです。しかし、企業は一方的に退職希望者を引き止めることはできません。つまり、従業員が復讐や仕返しとして退職することのないよう、不平不満を生ませない組織マネジメントを行うことがリベンジ退職を防ぐための基本的なポイントとなります。

では、具体的にどのような対策を行えばよいのでしょうか。組織マネジメントを行う上で押さえておきたい対策について解説します。

労働環境の見直し・改善

労働環境への不満は、リベンジ退職の大きな原因のひとつです。人手不足で常に業務に追われている、長時間残業や休日出勤が常態化しているなどの職場は、明らかに労働環境が悪いといえます。一部の従業員にばかり業務が偏っている、休暇が取りづらい、テレワークや時短勤務など柔軟な働き方に対応できないなども、従業員の不満やストレスを溜めてしまいます。

このような働きにくい労働環境は従業員のモチベーションが低下し、同時にエンゲージメントも下げることとなりかねません。

そのため、リベンジ退職を防ぐための対策として企業はまず、労働環境の見直しや改善を行うべきです。例えば、業務に偏りがあり長時間残業や休日出勤が常態化している状態は、従業員の心身が疲弊してしまいます。もし一部の従業員にばかりその業務負担が押し付けられていた場合、会社へ不満や不信感を抱く原因となってしまうでしょう。

業務量が多い時期は特に、業務の偏りによる不公平感を解消するためにも、すべての従業員の勤務状況を洗い出し、できるだけ公平に業務を分散させるなどの改善を行いましょう。

評価制度の再整備

自分の成果に対する評価が十分になされていない、評価制度が整備されていない企業も、従業員が不満を抱えやすいといえます。

成果が目に見える評価として出ずに正当に評価されてない会社では、従業員はいくら仕事をしても成長したり昇進・昇給できたりするチャンスはないと感じてしまいます。同時に、不信感と不満からモチベーションが低下することで、リベンジ退職につながりやすくなります。

すでに評価制度が整備されていたとしても、評価基準が曖昧だったり不透明だったりする制度は、従業員の不信感を招きます。従業員の成果をきちんと評価するには、評価制度の見直し・再整備をするのがおすすめです。

評価基準を透明にした上で明確化する、定期的なフィードバックを行う、上司だけではなく同僚や部下なども含めて多角的に人事評価を行う360度評価を導入するなどが、公平かつ透明性のある評価制度の再整備の例となります。

従業員へのヒアリング実施

労働環境が悪い職場では、従業員の声が届きづらくなります。リベンジ退職を防ぐには、不平不満を早い段階で解消することも重要です。そのための方法のひとつが、従業員に対する定期的なヒアリングの実施です。

従業員のヒアリングには、以下のような方法があります。

・1on1ミーティング
・アンケート実施
・オンラインフォームなどの設置

1on1ミーティングとは、上司と部下が一対一で定期的に行うミーティングです。直接的な評価に関わるミーティングではなく、部下の悩みや不満を上司が聞き取り、相談を受けられる場になります。職場に対して強い不満を持つ従業員に対して上司が解決策を提示したり、信頼関係を構築したりすることで、モチベーション向上効果も期待できます。また、アンケートの実施やオンラインフォームの設置は、従業員の声を吸い上げて把握する方法として有効です。

前述の労働環境の見直しや改善は、このヒアリングで得られた内容を反映させた上で実施するといいでしょう。

社内コミュニケーションの活性化

職場には、異なる意識や価値観を持つさまざまな人が在籍しているものです。異なる人との共通認識を持つには、コミュニケーションが重要です。周囲との考え方や進め方が異なるため、同じ業務を行っていても進めづらい場合でも、コミュニケーションを取りながら進めることで最適なやり方を見つけられるでしょう。

反対に、従業員同士のコミュニケーションが不足していると業務がスムーズに進まないばかりか、不満があってもそれを伝える方法がないため、従業員が不満を溜め込みやすい環境となります。

社内のコミュニケーションを促進するには、前述した1on1ミーティングのほか面談の実施、チームミーティングの実施、チャットツールなどの情報共有ツール導入や交流の場の設置などの方法があります。このような方法で社内コミュニケーションを活性化することで、一人ひとりが不満や意見を溜め込むことなく上司に相談できる、風通しの良い社内環境が実現しやすくなるでしょう。

社内のコミュニケーションが活発な職場では、不満や悩みを相談しやすく、良い人間関係が築きやすくなります。人間関係が良好であれば従業員の相互理解を深められ、信頼関係の構築ができるでしょう。スムーズなやり取りができる風通しの良い職場は業務遂行も支障なく行いやすくなることから、業務の効率化やモチベーション向上などの効果が期待できます。チームワークを高めることにより、定着率アップも望めるでしょう。

福利厚生の充実

従業員のエンゲージメント向上は、リベンジ退職の予防に有効となります。エンゲージメント向上を目的とした施策として、自社の福利厚生を充実させるのもひとつの方法です。

福利厚生は、社会保険や雇用保険などの法律で定められた法定福利厚生以外に、法律で義務付けられておらず企業が独自で導入する法定外福利厚生があります。この法定外福利厚生は自社の従業員やその家族を対象に利用できるもので、休暇制度や従業員の健康・生活を考えた制度やサポートが含まれます。

福利厚生の充実は従業員の経済的負担を抑えつつ、「勤務先企業が従業員を大切に考えている」という考えから会社への満足度やエンゲージメント向上効果が期待できます。

リベンジ退職による影響を抑えるには

リベンジ退職は、たったひとりの従業員の退職によって企業へ大きな損害を与えるリスクとなる可能性があります。リベンジ退職による悪影響を防ぐにはリベンジ退職そのものを予防することが第一となりますが、どんなに対策を施していたとしても、従業員の一方的な負の感情からリベンジ退職されるリスクをゼロにはできません。

万が一リベンジ退職が起こった場合を想定し、その影響を少しでも抑えるには、以下の対策を実施しましょう。

社内外へ対応状況を周知する

リベンジ退職をした従業員が発生すると、まず従業員に動揺やショックが広がることが予想されます。まずは、社内向けにリベンジ退職の事実とともに、適切な対応を行っている旨を周知しましょう。

リベンジ退職は社外へも影響を及ぼすことがあるため、取引先などに対しても、従業員が抜けた穴をフォローするための説明を行い、相手先の不安を解消することが大事です。その際は、リベンジ退職者が出た詳細を伝える必要はありません。担当者の変更が起こったこと、変更で生じる問題へのフォロー体制の強化など、安心材料となる点を伝えましょう。

社内外へのこれらの対応状況の周知は、タイミングが遅れると不信感を招く原因となります。できるだけスピーディーに、正確な情報を伝えることが重要なポイントです。

法的リスクに備える

自社への誹謗中傷、悪評などのSNSなどへの拡散や機密情報の持ち出しなどは、内容によっては名誉毀損や損害賠償、刑事罰に該当し、法的措置が必要となることもあります。訴訟が必要となるケースもあるため、弁護士などの専門家へ相談が必要です。

リベンジ退職をした元従業員の書き込みのスクリーンショットなどを保存・記録しておくなど、訴訟などに備えておくことも必要となるでしょう。

社内環境改善に効果的な福利厚生の充実

リベンジ退職が起こると、退職した元従業員が抱える勤務先企業に対しての不満や恨みなどを、退職後に復讐や報復として起こす行動が企業へ悪影響となるリスクがあります。

どのような企業でも、リベンジ退職が起こる可能性は考えられます。自社でリベンジ退職が起こらないようにするための対策のひとつが、社内の環境改善です。従業員が働きやすい環境にするための施策はいくつかありますが、エンゲージメント向上効果が期待できる方法として挙げられるのが、前述した福利厚生の充実です。

福利厚生の中でも、法定外福利厚生は企業によって導入している内容が大きく異なります。多くの企業で導入されている法定外福利厚生のうち、食の福利厚生は従業員の健康をサポートでき、かつ食費の負担を軽減できることから、満足度アップが期待できるでしょう。食事を提供する場所を提供できれば、従業員同士のコミュニケーションの場を作れるメリットもあります。

心幸グループでは、食の福利厚生としてさまざまなサービスを提供しています。自社のみでの導入ハードルが高い社員食堂の導入・運営や置き社食、社内売店など、企業規模やニーズに合わせた食の福利厚生導入のサポートが可能です。

従業員のエンゲージメント向上、社内環境改善を目的とした福利厚生の導入でリベンジ退職の予防策を行うなら、心幸グループのサービスをご検討ください。

まとめ

リベンジ退職は、不満や恨みを持った従業員が退職という形で勤務先企業への復讐や報復を行うものです。繁忙期の意図的な退職で欠員が出ることによる業務の停滞を招くだけにとどまらず、外部への情報漏洩や悪評の流布などが行われることもあり、企業にとっては思わぬ形で自社への悪影響が及ぶ可能性が考えられます。

リベンジ退職を引き起こす要因は、会社の環境が大部分を占めます。労働環境や人間関係、評価制度などに対して不満を持った場合、それらの問題を解決し、積もり積もった恨みを晴らすための方法としてリベンジ退職という方法が取られます。

裏を返せば、組織マネジメントに問題がある場合にリベンジ退職が起こりやすい環境が生まれるとも言えます。そのため、リベンジ退職を予防するには自社の労働環境をさまざまな形で見直し・改善を行うことが有効です。特に、従業員のエンゲージメント向上はリベンジ退職を防ぎつつ、自社の生産性向上や業績アップなどにも効果が期待できます。

福利厚生は、従業員の健康を考慮しつつ経済的なサポートを行い、かつ社内コミュニケーションの活性化にも寄与する要素です。リベンジ退職対策の一環として、福利厚生導入の検討・見直しをしてみてはいかがでしょうか。

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