税務リスクと実務上のNGとは？「法定福利費」と「福利厚生費」の違いを解説

目次

「法定福利費」の定義と内訳をわかりやすく解説

まずは「法定福利費」について、定義や内訳を確認していきましょう。
法定福利費に含まれる主な項目を理解したうえで、特徴を捉えておくと実務での処理に役立ちます。

「法定福利費」とは？

「法定福利費」とは、企業が従業員に対して法律で加入が義務づけられている社会保険制度に基いて負担する費用のことです。
企業は従業員が安心して働けるように、医療・年金・労災といった公的なセーフティネットを維持するための保険料を負担します。

「法定福利費」は一般企業の給与計算において最も重要な経費のひとつで、従業員一人当たりの採用コストや労務費を考えるうえでも避けて通れない項目です。
労働力人口が減少する昨今の日本において、法定福利費は「人材確保におけるコスト」の重要な指標にもなりつつあります。

「法定福利費」に含まれる主な項目

「法定福利費」は、法律に基づく強制加入・強制徴収が特徴です。
具体的には、企業が標準報酬月額に応じて負担する「健康保険料」や、健康保険料と合わせて算定する「介護保険料」、企業と従業員が折半で負担する「厚生年金保険料」、賃金総額に料率を乗じて計算する「雇用保険料」のほか、企業が全額負担する「労災保険料」、企業拠出として負担する「子ども・子育て拠出金」が挙げられます。
なお保険料率は年度によって改定されるため、給与担当者は常に最新情報を把握する必要があります。

【ひと言でいうと？】法定福利費の特徴

法定福利費をひと言で表すと「法律で支払うと決まっている、従業員の社会保険のための費用」です。
公的な社会保障コストであるため、企業の負担を避けることはできません。

なお、過去コラム『法定福利費とは？計算方法や注意したいポイントをわかりやすく解説！』では、法定福利費について計算方法も含めて詳しく解説をしています。ぜひ併せてチェックしてください。

「福利厚生費」の目的と内容をわかりやすく整理

続いて、「福利厚生費」について同様に確認しておきましょう。
福利厚生費は、制度設計によって採用力の強化や離職防止、生産性向上にもつながるため、人事戦略や人的資本経営における重要度が高まっています。
後述するように税務上の判断が求められる局面も多い領域ですので、制度の導入・運用には一定の注意が必要です。

「福利厚生費」とは？

「福利厚生費」とは、企業が従業員およびその家族に対し、生活の安定や働きやすい職場環境の提供を目的として支給する費用です。
具体的には健康促進、住宅支援、社内コミュニケーション、育児・介護サポート、自己啓発など従業員が長く安心して働き続けるための施策も含まれます。
なお、福利厚生制度には法定福利費である「法定福利厚生」と、企業の任意で導入する「法定外福利厚生」の2種類があります。

「福利厚生費」に含まれる主な項目

「福利厚生費」に含まれる費用は、非常に多岐にわたります。そのため、自社の経営課題や従業員ニーズに合わせて最適化も可能です。
一方で、柔軟性があるからこそ制度が複雑に感じやすい傾向もあります。
主な例を整理しましょう。

・社員食堂・弁当補助・オフィスお菓子、ドリンク、住宅手当、社宅などの「食事・生活支援」
・健康診断のオプション費、カウンセリング、フィットネス補助、休養施設などの「健康・メンタルケア」
・ベビーシッター補助、託児所、短時間勤務制度、介護休暇などの「育児・介護サポート」
・通勤手当、シェアサイクル補助、リモートワーク支援費などの「交通・通勤」
・資格取得補助、研修費、書籍購入補助、eラーニングなどの「教育・スキルアップ」
・懇親会費、社内イベント、表彰制度、ウェルビーイング施策などの「社内交流」
これらはすべて「福利厚生費」に該当しますので、非常に範囲が広いのも大きな特徴です。

なお、これらは従業員のQOL向上に寄与するだけでなく、企業の採用・定着力向上にも直結する分野です。

【ひと言でいうと？】福利厚生費の特徴

「福利厚生費」をひと言で表すと「従業員が働きやすくなる環境づくりのための企業が行う“任意の投資”」です。
「法定福利費」とは異なり“任意”での導入ですから、企業戦略に応じて自由度が高いのも特徴でしょう。
したがって従業員満足・定着率・採用競争力にも影響しやすく、企業ブランディングにも大きく寄与する一方で、税務上は全従業員を対象とした公平性が重要です。
なお、福利厚生費として支出をしても私的な支出とみなされると、課税・否認リスクが生じます。

【正しい理解と整理を】法定福利費と福利厚生費の「違い」を徹底比較！誤分類しやすいNGポイント

法定福利費と福利厚生費は、いずれも従業員の生活や働く環境を支える費用である点は同じです。しかし、会計処理や税務上の取り扱いは大きく異なります。
両者の違いを正しく理解していないと経理処理を誤りがちで、税務調査では否認や追徴課税につながるリスクも低くありません。
なお、制度を拡充したり福利厚生のメニューを外部サービスへ委託したりすると、仕訳分類の判断も複雑化します。
そこで、実務担当者がミスしやすい「誤分類NGポイント」を押さえながら、両者の違いを明確に整理していきましょう。

【法定福利費と福利厚生費】会計処理・税務上の取り扱いの違い

法定福利費と福利厚生費における最大の違いは「法定義務があるのか？」にあります。
法定福利費は「払うべき保険料が法律で定められている」のに対して、福利厚生費は「企業の判断で導入・設計する」費用です。
つまり、簡単に言い換えると「法定福利費」は文字通り法定の義務、「福利厚生費」は法定外福利厚生が中心の任意制度と捉えることができます。
なお、法定福利費は「人件費」の一部として、福利厚生費は「経費」として会計処理されるのが一般的です。

【社員旅行・食堂・健康診断・慶弔金】誤分類しやすいケースと注意点

福利厚生費として損金算入できるかを判断するにあたっては、客観的な視点が求められます。
誤分類は税務上のリスクが大きくなるため、実務担当者においては特に注意が必要です。
実務上、特に誤分類しやすい主なNGパターンを紹介しましょう。

■社員旅行

条件を満たさない旅行は福利厚生費ではなく「給与」とみなされる場合があります。
全従業員が参加する、期間や費用が一般的水準である、福利厚生目的が明確であるといった条件を逸脱すると、旅行費用の全額が課税対象となるため注意しましょう。

社員旅行については国税庁のタックスアンサーでも、源泉所得税に関連した税務上の見解が記載されています。この機会に、併せて確認しておくと安心でしょう。

■社員食堂・飲食補助

社員食堂の費用を全額企業負担にすると、福利厚生費ではなく給与課税対象になることもあります。
給与課税の対象とならない条件としては、一部自己負担を求める、または標準価格に近い設定にする、などを満たす必要があります。

なお、会社が負担する社員の食事代金について国税庁のタックスアンサーに見解が出ていますので、こちらもこの機会に確認しておくと良いでしょう。

■健康診断

労働安全衛生法に基づく定期健康診断は法定部分として法定福利費に計上できる一方で、任意追加である人間ドックや婦人科検診は福利厚生費に計上します。
実務では内訳の仕分けミスが多く、税務調査で否認されやすい傾向もあります。

なお、人間ドックの費用負担について国税庁のタックスアンサーに取り扱いの見解に関する記載がありますので、ぜひ併せてチェックしておきましょう。

■慶弔金・見舞金

上限を超える支給は給与課税対象になりやすいため、適正範囲内の金額と社内規程での明確化がポイントです。

福利厚生費と交際費等との区分については、国税庁のタックスアンサーで「交際費等とは、得意先や仕入先その他事業に関係のある者などに対する接待、供応、慰安、贈答などの行為のために支出する費用をいいます。
ただし、専ら従業員の慰安のために行われる運動会、演芸会、旅行などのために通常要する費用については交際費等から除かれ、福利厚生費などとされます」と記されています。

【割合にも要注意】法定福利費と福利厚生費の税務リスクと罰則対策の実務解説

企業にとって法定福利費・福利厚生費の管理は、単なる経理処理にとどまらず税務リスクの発生源ともいえます。
見落としや誤分類による課税や否認だけでなく、さらには罰則まで発生するケースもあるために担当者は各リスクを正しく把握し、予防策を講じる意識が求められます。
法定福利費・福利厚生費それぞれのリスクと注意点を整理し、罰則回避のための実務上のポイントを解説します。

【危険】「税務リスク」を軽視するのは危ない！

税務リスクを軽視すると、企業は損金算入否認による追徴課税、源泉所得税・社会保険料の追加徴収、経営管理上の信頼低下といった大きな不利益を被るリスクがあります。

特に福利厚生費は「任意支出」であることから、税務署の判断基準によって給与扱いや損金否認のリスクが発生しやすい領域です。
そのため担当者は「従業員全員を対象としているか？」「支給基準は明確か？」「証憑が残っているか？」などを“常に”チェックする必要があります。

「法定福利費」の税務リスクと注意点を整理

法定福利費は法律で企業負担が義務付けられている一方で、処理のミスによるリスクが潜んでいます。
例えば、社会保険料を未加入のまま放置すると過去分の遡及徴収・加算金が発生しますし、法令違反として労働基準監督署から指導や罰則の対象にもなります。
また、保険料の誤計算によって標準報酬月額や保険料率を誤れば不足額の追徴が発生する点や、対象年齢や雇用形態をミスすると保険料不足や過払いを招く点にも注意しましょう。

法定福利費は計算方法や加入条件や納付期限を、社内規程や給与システムで明確に管理するのがミスを防ぐポイントです。

「福利厚生費」の税務リスクと課税判断ポイント

福利厚生費は任意支出であるために税務上の判断が複雑です。一方で、処理を誤ると給与課税や損金算入否認のリスクが高まります。
例えば、特定部署だけのレクリエーション費用や高額接待イベントなど支給の対象が一部部署や特定個人だけが対象の場合には福利厚生費としては認められずに給与課税になる可能性がありますし、社員個人の資格取得費用、留学費用、趣味や自己研鑽目的の支出など個人的なスキルアップや私的活動にかかる費用は給与扱いとされやすい実情もあります。
また、高額な社員旅行や宿泊費・豪華な食事補助などは税務上「社会通念上の妥当範囲」ではないと判断されると給与課税対象です。

【役立つ知識】どちらが適切？経理・人事担当者が押さえておくべき「3つの判断基準」

法定福利費と福利厚生費を適切に区別するためには、単に「会計上、どの勘定科目に振り分けるか」を考えるだけでは不十分です。
支出の目的や対象、法的根拠、社内規程との整合性を総合的に判断する必要がありますので、実務担当者が迷わず判断できるようになるための“3つの基準”を整理しましょう。

基準1：「誰のための支出か？」を明確にする

まず重要なのは、支出が“従業員個人のためか、全従業員・組織全体のためか”を見極めるべき点です。

「法定福利費」は社会保険制度の加入者である全従業員を対象とするのに対して、「福利厚生費」は全従業員が公平に恩恵を受けることが前提ですから、対象が一部部署や特定個人だけでは税務上NGとなる可能性が高いでしょう。

基準2：「法律上の義務か？」「企業の自主判断か？」を考える

支出が法律に基づく義務なのか、それとも企業の裁量による任意の支出なのかを明確にしましょう。

「法定福利費」は健康保険料・厚生年金保険料・雇用保険料など、法律で企業負担が義務付けられている一方で、「福利厚生費」は食事補助・社宅補助・社員旅行・研修費など、企業が自主的に設計する制度です。
この区分を曖昧にしてしまうと、税務署から「給与課税」「損金不算入」と判断されるリスクもあります。

基準3：「経理処理の一貫性」を保っているか？をチェックする

経理処理の一貫性を確保する視点も重要です。

支出分類の基準を社内規程で明文化し、同じ支出は毎回同じ科目に仕訳する必要もあります。
また、証憑や支給対象者、金額の根拠は必ず記録しましょう。
一貫性を保つことで税務調査時にも説明責任を果たしやすくなり、追徴課税や否認リスクを回避しやすくなるでしょう。

業種別に見る法定福利費と福利厚生費の最適バランス

福利厚生制度は、企業の業種や従業員構成によっても適切な支出バランスが異なります。
法定福利費はどの業種でも“義務”ですが、任意の福利厚生費は業種の特性に合わせて最適化が図れる分野です。
業種別の特徴とトレンドのポイントを整理していきましょう。

なぜ「業種別の視点」が重要なのか？

企業が福利厚生制度を設計する際に業種や業務特性を無視して画一的に導入すると、さまざまな課題が生じます。
したがって、業種ごとの従業員構成や業務形態、福利厚生の目的を踏まえた制度設計が、コスト効率と従業員満足度の両立につながります。

具体的には、在宅勤務が多いIT企業で社宅補助だけ充実させても効果は薄くなりやすいなど、業種ごとに効果の高い福利厚生に重点を置かなければ“無駄な支出”が増えるだけで終わってしまう場合も見受けられます。
「流行りの制度だから」と取り入れるのではなく、業種における特性は常に意識したい視点です。
なお関連して気をつけたいポイントとして、高額支出や一部従業員向け施策が偏ると給与課税リスク、つまり財務リスクが高まる点にも留意しておきましょう。

製造業、IT・情報通信業・サービス、接客業：福利厚生、医療福祉、建設・運輸別に適性バランスを解説

ここからは具体的に「製造業」「IT・情報通信業・サービス」「接客業：福利厚生」「医療・福祉」「建設・運輸」別に、適性バランスのポイントを解説していきます。

■製造業

製造業は、作業現場の安全確保と健康維持が“要”です。
そのため法定福利費は、労災・健康保険加入を徹底することが基本です。
福利厚生費では、長時間労働やシフト勤務に対応するための食事や通勤支援、作業環境改善費用に重点を置くと、従業員満足度と安全性を両立しやすいでしょう。
具体的には、工場勤務者向けの食堂補助や作業服・安全用品の購入費補助などが挙げられます。

■IT・情報通信業・サービス業

高度なスキルをもつ人材が多く、柔軟な働き方やスキル向上を支援する制度が効果的です。
福利厚生費は自己研鑽や在宅勤務に関わる経費補助に重点を置くと、従業員エンゲージメントの向上が狙えます。
資格取得補助やメンタルヘルスケアの福利厚生は人気がありますが、税務上では個人の私的利用と業務関連の明確な区分が重要です。

■接客業・小売業

接客業は勤務時間が不規則な実例が多く、社会保険の加入漏れや給与課税リスクに注意すべきです。
福利厚生費では、従業員が安心して勤務できるよう食事・制服・休暇制度などの環境整備に重点を置くと、採用や定着支援につながりやすいでしょう。
制服や身だしなみの支援や食事補助のほか、シフト対応型の休暇制度も人気のある制度です。

■医療・福祉

医療・福祉業界は、従業員の健康維持と資格保持が必須です。
法定福利費では健康保険・労災管理を徹底し、福利厚生費では業務関連資格取得や健康・メンタル支援に重点を置くと、現場の安定稼働と人材定着を両立しやすいでしょう。
具体的には健康診断やメンタルケアの充実、職場内研修や資格取得補助が挙げられます。

■建設・運輸業

労働災害リスクが高い業界ですので、法定福利費では労災保険の適正加入と保険料計算が重要です。
福利厚生費は安全・通勤・宿泊補助など、従業員の生活安定と安全確保に重点を置くと良いでしょう。
作業服や安全用品の支給、通勤・宿泊の補助のほか、チームビルディングを目的とした社員旅行や懇親会も対象者や費用水準を妥当範囲に設定すると従業員のモチベーションや定着率につながりやすい施策です。

経営戦略として「福利厚生」を再考する必要性

これまで福利厚生は「従業員満足のための支出」として扱われることが多く、経営戦略との連動はあまり意識されていませんでした。
しかし労働市場の競争激化や人材不足の現状を踏まえると、福利厚生は人材定着・採用競争力を高める戦略的投資と捉える必要が出てきています。
経営戦略として「福利厚生」を再考する必要性についてポイントを解説します。

ポイント1：採用競争力と人材定着の観点を取り入れる

現代の企業において、福利厚生は給与や待遇と同等といっても過言ではないほど採用や人材定着の決め手となっています。
求人市場では福利厚生の内容を明示することで他社との差別化を図れ、入社後には従業員が長く安心して働ける環境を提供できれば離職率を低減できます。
つまり、福利厚生を経営戦略に組み込むことで、人材確保のコスト削減や採用の効率化も可能になるのです。

ポイント2：「法定福利＋任意福利」の最適バランスを探る

経営戦略として福利厚生を考える際には、法定福利費と任意福利（福利厚生費）のバランスも重要です。
従業員の生活・健康・安全を守るための義務支出である「法定福利費」は不備や計算ミスによって罰則や追徴課税のリスクが高いことから、最低限の水準を確実に押さえる必要があります。
他方、「福利厚生費」は従業員のモチベーション向上・定着・採用競争力を意図した投資と捉え、業種や従業員の特性に応じて、必要な施策について優先順位をつけて実施するのが好ましいでしょう。
一度スタートさせた施策を途中でカットすると従業員の不満にもつながりやすいため、戦略的に設計された福利厚生制度を実現し、人材満足度の向上と税務リスク回避の両立を実現できればベストです。

ポイント3：これからの企業に求められる福利厚生の方向性を考慮する

これからの福利厚生制度は、単なる従業員サービスではなく、企業の競争力・ブランディング・経営課題解決につながる設計が求められます。
リモートワークやフレックス制度などの多様化する働き方への対応や、心身の健康、メンタルケア、働きやすい環境づくりを支援するウェルビーイングも重視すべきでしょう。
また環境配慮や社会貢献活動、従業員参加型施策を福利厚生に組み込む必要も出てきています。
経営的な視点からは、これらの施策の方向性を明確にし、企業の成長と人材戦略を支える強力なツールとして活用できるのがベストです。

★オーダーメイドの福利厚生なら心幸のサービスを

心幸グループが提供する福利厚生は種類が豊富なのが特徴で、多くの企業様にご好評をいただいています。
オフィスコンビニ、食堂運営、健康経営サポートなど、自社のニーズに合うものを選びながら、オーダーメイドの制度設計が可能です。
お問い合わせは無料ですので、ぜひお気軽にご連絡ください。

福利厚生の強化や健康経営をサポートする心幸グループのお問い合わせはこちら＞＞

【まとめ】「法定福利費」と「福利厚生費」を正しく理解し、企業価値を高めよう

法定福利費と福利厚生費を正確に区分・運用し戦略的に活用する姿勢は、税務リスクを回避するだけでなく、企業価値の向上と従業員の満足度向上の両立につながります。
ぜひこの機会に、現場の経理・人事担当者が押さえるべきポイントを整理し、業種別や従業員の特性に応じた制度設計を実現し、安心できる制度運用と競争力ある企業づくりを目指していきましょう。

福利厚生の強化や健康経営をサポートする心幸グループのお問い合わせはこちら＞＞