チェックリストで法定福利費の重要性と計算を解説！建設業における見積等の取り扱い方法とは？

目次

【担当者向け】法定福利費の基本を理解しよう

【基本】法定福利費とは何か？

企業が労働者を雇用する際に給与や賞与だけでなく、法律によって負担が義務付けられている各種保険料の事業主負担分があります。
これを総称して「法定福利費（ほうていふくりひ）」と呼びます。

建設業においては、とりわけ人件費がコストの大きな割合を占めます。
法定福利費の金額や取り扱いを正しく理解していないと見積もりが過少になり、利益が圧迫されるリスクも高まってしまいます。
また発注者・元請・下請の立場にかかわらず、法定福利費の計上・納付は法律に基づく義務であり、企業の財務・労務の健全性を保つうえでも極めて重要です。

なお法定福利費に該当する代表的なものには「健康保険料」「厚生年金保険料」「雇用保険料」「労災保険料」（以上、全て事業主負担分）が挙げられます。

【それぞれが重要】法定福利費の定義と福利厚生費との違いを解説

法定福利費とよく混同される用語として「福利厚生費」がありますが、両者は目的・性質・会計処理上の区分が大きく異なります。

「法定福利費」は法律で支払いが義務付けられた費用で、健康保険料や厚生年金保険料、雇用保険料、労災保険料などの事業主負担分が該当します。
一方の「福利厚生費」は企業が任意で提供する福利施策にかかる費用で、社員旅行費用・慶弔見舞金・社内イベント費用・従業員の健康診断補助などが該当します。

表面的にはどちらも“従業員に関わる費用”ですが、法的義務の有無という点では明確な区別が必要です。

★福利厚生と法定福利費の比率や見直し方も理解が必要な理由は？

法定福利費を企業コスト全体の文脈で考えるときには任意である「福利厚生」と義務である「法定福利費」の比率や見直し方についても理解しておきましょう。
過去のコラム『法定福利費とは？計算方法や注意したいポイントをわかりやすく解説！』では、法定福利費と任意福利費の考え方や実務上のポイントをわかりやすく解説しています。ぜひ、ご覧ください。

【厚生年金保険は入る？】法定福利費の内訳と種類を把握しよう

人件費における管理の正確性を高めるには、法定福利費が何から構成されているのかを明確に把握する必要があります。
特に建設業では労働者の雇用形態が多様ですので、適用される保険料や料率が変わるケースにも注意が求められます。
法定福利費の種類ごとの内訳と、実務で押さえておくべきポイントについて解説します。

法定福利費の内訳って？

法定福利費は、会社が法律に基づいて支払うべき保険料の合計です。
企業会計上では、従業員の給与・賞与とは別に区分して管理します。
主な内訳を、整理しましょう。

健康保険料（事業主負担分）

業務外の病気やケガ・出産などに備える保険で、従業員が加入する健康保険の保険料のうち事業主が負担する半分の費用を法定福利費して計上します。
建設業で加入する健康保険組合によっては、独自の料率が設定されている場合もあります。

厚生年金保険料（事業主負担分）

老後の年金や障害年金・遺族年金などが支給される制度で、厚生年金保険料は、従業員と事業主で折半負担しています。この事業主負担分が法定福利費に該当します。

雇用保険料（事業主負担分）

失業時の給付や育児・介護休業給付などを目的とした保険で、従業員と事業主の双方が負担します。
事業主負担分が法定福利費です。
建設業は、一般的な事業区分より高めの料率が適用されることもあります。

労災保険料（全額事業主負担）

従業員が業務上の事故や病気にあった際の補償を目的とした保険で、事業主が全額を負担します。
建設業は労災リスクが高いために、他業種よりも保険料率が高く設定される傾向があります。

社会保険料の種類と料率は？

法定福利費を構成する社会保険料の料率は、年度ごとに改定される場合もあります。
事業所の所在地や業種区分によっても異なりますが、特に注意すべき点をまとめました。

健康保険料率

一般の健康保険料率は、都道府県ごとの協会けんぽで定められています。
他方、健康保険組合（建設業組合含む）に加入している場合は、組合独自の料率が適用され一般の料率と異なる場合があります。

厚生年金保険料率

厚生年金は全国一律の料率が適用され、従業員と事業主がほぼ同額を負担します。
ただし料率自体は経済情勢や制度改正により変動するため、年次の料率確認が必要です。

雇用保険料率

雇用保険は、業種ごとに料率が設定されます。
建設業は一般の事業と比べて、料率が高めに設定されやすい傾向にあります。

労災保険料率

労災保険料率は、業種ごとの「業種別分類」によって異なります。
建設業は危険・災害リスクが高いため、他業種より高めの料率が適用される場合が多い実態です。

各種保険料の実務上の注意点について

法定福利費は、正確に計算して記録・管理する実務処理が欠かせません。
実務上で見落としがちな注意点を挙げると、保険料率が毎年変わる可能性や雇用形態による適用差、見積書と実際支払額のズレといったポイントがあり、これらを見逃さないように精度の高いチェック体制が求められます。

★各種保険料の見直し方のポイントもチェックを

法定福利費に含まれる各種保険料の実務ポイントや見直し方については、過去のコラム『税務リスクと実務上のNGとは？「法定福利費」と「福利厚生費」の違いを解説』でも詳しく解説しています。
日々の業務改善や見積・会計処理の精度向上に役立つ内容ですので、ぜひご覧ください。

【ミスに注意】建設業における法定福利費の実態は？

法定福利費は、すべての業種に共通する義務です。
建設業では人件費比率の高さに加え、元請・下請構造、現場単位での原価管理など、他業種にはない特性があるので注意を払うべきポイントがあります。
建設業における法定福利費の水準感と、実務で頻発するミスについて整理しましょう。

建設業における法定福利費の標準的な割合

建設業における法定福利費の目安は、一般的に労務費総額の15〜20％前後とされています。
ここに、前述の健康保険料・厚生年金保険料・雇用保険料・労災保険料の事業主負担分が入ります。
建設業では労災保険料率が高めに設定されている業種が多く、一般的な事務系企業と比べて法定福利費の負担感が大きくなりがちですから、給与額だけを基準に人件費を考えてしまうと実際のコストとの差が大きくなります。

なお、建設業における社会保険未加入問題への対応として法定福利費を適切に見積もり、内訳として明示することを国土交通省は強く求めています（出典：建設業における社会保険加入対策について／国土交通省）。
標準的な割合を理解せずに見積もりを作成すると、結果的に自社の利益を削る原因にもなりかねませんので注意すべきでしょう。

【導入事例からわかる】建設業の法定福利費計算でよくあるミスとは？

建設業の現場で起きやすい法定福利費の計算に関するミスは、繰り返し発生しています。
例えば、労務費と法定福利費を一体で考えてしまって受注後に社会保険料の支払いが重くのしかかってしまったり、過去の計算式をそのまま流用し古い料率を使い続けてしまったりといった事例は、特にありがちです。
また、見積もりでは概算で計上しているものの、実際の給与総額や人員構成が変わり支払額とのズレが生じるケースも見受けられますので、注意しましょう。

なお、建設業では雇用関係にある従業員と請負関係にある“一人親方”や下請業者が混在しがちです。
法定福利費は雇用関係が前提となるため、対象者を精査する必要もあるでしょう。

【実務レベル】見積書における法定福利費の取り扱い

見積書は受注可否を左右するだけでなく、契約後の原価管理やコンプライアンスにも直結します。
法定福利費は「会社が負担すべき社会保険・労働保険料」を明示することを通じて受発注者間の認識を一致させ、社会保険未加入問題の予防や後日のトラブル回避につながるメリットもあります。
実務レベルでの取り扱いを解説します。

見積書に法定福利費を記載する義務（事実上の必須）がある

建設業においては、国土交通省等が示す方針によって見積書等で法定福利費を適切に見積り、内訳として明示するよう強く求められています。
これは単なる“推奨”ではなく、業界の健全化と社会保険加入の確保を目的とした公的な指導方針に基づく実務ルールです。
そのため、見積書の提出時には必ず「法定福利費（事業主負担分）」を別項目で表示し、総額に含めるだけでなく内訳表示を基本としましょう。

【実務の作成フロー】法定福利費を内訳表示した見積書の作成方法を解説

見積書で、法定福利費を内訳表示するための実務的な手順を紹介します。

1：労務費総額の確定
現場別・職種別に実際に支払う給与・手当の合計を集計する。

2：適用する保険料率の確認
健康保険・厚生年金・雇用保険・労災（業種別）・介護保険など、当該年度・当該組合の料率を確認する（料率と適用年月日を明記する）。

3：事業主負担分の計算
各保険の企業負担分を労務費に乗じて算出する。労災は給与総額に対する業種別率を掛ける。

4：合算して「法定福利費」欄を作成
各保険の事業主負担分を合算して、見積書の内訳に表示する。

5：注記（根拠・前提条件）の明記
「料率は20XX年X月現在のもの」「実際の支払い額は採用人員・給与変動により変わる可能性がある」などの注記を付ける。
具体的なテンプレートとしては、「本見積の法定福利費は、労務費に対する事業主負担分の社会保険料（健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険・介護保険等）を所定料率により算出したものです。料率は20XX年X月時点の公表値に基づきます」などが適切。

見積書で法定福利費を扱う際の注意点について

見積書は「価格決定」と「説明責任」を同時に果たす書類です。
法定福利費の内訳表示は単なる事務作業ではなく、企業のコンプライアンスや業界の健全性、受注後の採算確保にも直結します。

そのため、料率の出典（根拠）を明確にすることや、請負契約で働く一人親方の実態が雇用に近いと判断されれば法定福利費の対象になるケースもある点には、特に気を配る必要があります。

また、福利厚生費と法定福利費を混同して計上しないように留意し、もしも相手方と法的紛争が起きた場合の重要証拠にも使えるよう、税法や労働基準法に基づく一定期間労基法は保存すると確実です。

法定福利費の重要性とメリットを確認しよう

法定福利費は“払わなければならないコスト”である一方で、視点を変えれば企業経営の安定性や信頼性を支える投資とも捉えることができます。
法定福利費を明示し、適正に扱うことのメリットを企業の視点で解説します。

【業務効率化にも関連】法定福利費を明示するメリット4つ

メリット1：元請け・発注者からの信頼性が高まる

法定福利費を見積書や契約書で内訳表示している企業は、コンプライアンス意識が高く社会保険をきちんと負担している会社であると認識されやすくなります。
建設業では、元請企業が下請の選定時に社会保険加入状況や法定福利費の扱いを重視する傾向もあるため、公共工事や大きな案件ほど、内訳の透明性が評価の対象にもなりやすいでしょう。

メリット2：不当な価格競争を避けやすくなる

法定福利費を曖昧にしたまま見積もりを出してしまえば、社会保険未加入を前提とした安値競争や実態と合わない低価格受注にも巻き込まれやすくなります。
法定福利費を明示することで、価格に法令上必要なコストが含まれている点や削れない部分が明確になりますから、無理な値下げ要求を抑制できる効果も大きいでしょう。
なお、これは建設業に限らず、製造業・IT・サービス業でも同様のメリットが期待できます。

メリット3：原価管理・利益管理がしやすくなる

法定福利費を人件費と分けて把握すると、人件費総額に対する社会保険負担率や現場別・部門別の労務コストが見えやすくなります。
その結果として、見積と実績における差異の分析や採算割れをしている案件の早期発見にもつながりやすくなります。
経営判断の精度が向上する作用は、企業側にとって大きな利点です。

メリット4：従業員の安心感や定着率が高まる

法定福利費は従業員から見れば、病気や怪我への備えや老後の年金といった重要なテーマです。
企業が法定福利費を適正に負担している事実は、労働者にとって「きちんと守られている」「長く働ける」といった安心感につながりますので、人材の定着や採用力の向上にも寄与します。

法定福利費の納付義務とその影響とは？

法定福利費は、労働基準法・健康保険法・厚生年金保険法・雇用保険法などに基づく法的義務です。
つまり、企業側の判断による「払わない」「一部だけにする」などの対応は認められません。
また、従業員と合意して「免除する」といった対応もできません。

もしも法定福利費の未納・未加入が判明すると、過去にさかのぼって保険料を請求されますし、本来の保険料に加えて延滞金や追徴金が発生します。
また、行政指導や是正勧告の対象になり改善計画の提出が必要となるほか、悪質と判断されれば企業名を公表される場合もあります。
建設業では特に、社会保険未加入を理由に下請を排除されるリスクも否定できません。

【実務の視点】法定福利費の計算と管理のポイント

建設業の法定福利費は、現場ごと・月ごとに労務費が変動するために正確な算出と管理体制を整える必要があります。
法定福利費を正しく計算し、無理なく管理するための実務ポイントを解説します。

労務費総額の把握と法定福利費の算出について

法定福利費の計算は、労務費総額の把握からスタートします。
ここでいう「労務費」には、基本給のほかに残業手当、役職手当、現場手当などの各種手当、賞与、社会保険の算定対象となる通勤手当も含みます。

一方で、立替交通費などの実費精算分や慶弔見舞金など社会保険料の算定対象外となるものは除外します。

建設業においては、現場ごとの人員・稼働日数に変動があることから「誰が・どの現場で・どれだけ稼働したか」を明確にした労務管理表を作成すると良いでしょう。

法定福利費の仕訳方法は？

法定福利費の勘定科目は「法定福利費」、費用区分は販売費及び一般管理費、または製造原価です。

製造原価の賃金となる従業員への法定福利費は法定福利費も製造原価で、販売費及び一般管理費の給与となる従業員が対象であれば、法定福利費は販売費及び一般管理費として区分します。

　【業務の効率化】法定福利費の計算を効率的にする方法について

法定福利費の計算を効率的に進めるには、仕組みづくりが重要です。
一般的な方法としては、Excel（エクセル）やスプレッドシートで「労務費」の入力欄と各保険料率を整理、自動計算セルを設定しておくだけでも見積・月次計算の手間が大幅に削減できます。

また、給与計算ソフトと会計ソフトを連携させて社会保険料の自動計算や仕訳の自動生成を行う方法もあります。

【一般企業も使える】チェックリスト｜法定福利費の見直しに必要な6つのステップ一覧

法定福利費は、保険料率の改定・人員構成の変化・契約形態の見直しなどによって、知らないうちにズレが生じやすい分野です。
建設業だけでなく一般企業にも共通する「見直しのための6つのステップ」を、チェックリスト形式で整理しました。
チェックリストにあるステップの見直しが、見積もりの透明性向上や原価管理の精度、未納・トラブルのリスク軽減につながります。ぜひ実務に役立ててください。

ステップ1：最新の保険料率を使っているか？

最初にチェックすべきは、保険料率です。

・健康保険・厚生年金の料率は、最新年度のものになっているか？
・雇用保険料率の改定を反映しているか？
・介護保険料率を正しく反映しているか？

これらのポイントをきちんと精査して、漏れのないよう丁寧に見直しましょう。
前年の料率のまま見積もりや計算を続けていたり、見積テンプレートだけ更新されていなかったりするのはよくある見落としです。

なお、料率は「毎年度チェック」が原則ですので、ミスを防ぐために「料率更新日」も明記しておきましょう。

ステップ2：労務費と法定福利費を分けて管理しているか？

続いて、労務費と法定福利費を分けて管理しているかをチェックします。

・労務費と法定福利費を別項目で把握しているか？
・工事別・部門別に法定福利費を把握できているか？

人件費の実態が見えずに採算割れに気づくのが遅れるのを防ぐためにも、正しく管理できるよう努めましょう。

ステップ3：見積書に法定福利費を明示しているか？

見積書に法定福利費を明示しているかどうか、改めてチェックしましょう。

・見積書に「法定福利費（事業主負担分）」の項目があるか？
・合計金額に含めるだけでなく、内訳として表示しているか？

法定福利費の記載は、発注者からの信頼性にも直結しますので、正しく記載するのが基本です。
見積書の定型フォーマットに法定福利費欄を組み込み、“法令に基づく事業主負担分”である旨を注記すると良いでしょう。

ステップ4：「法定福利費」を「福利厚生費」と混同している箇所はないか？

福利厚生費と混同している箇所があると、管理が不十分になってしまいます。

・社会保険料を福利厚生費で処理していないか？
・食事補助・レクリエーションなどの任意の福利厚生と区別できているか？

法定福利費を福利厚生費と混同してしまうと、原価や人件費構造が不透明になるだけでなく、税務調査や監査の際に説明が難しくなります。
法定福利費は義務、福利厚生費は任意という区分を明確にし、経理の現場でも統一を徹底しましょう。

ステップ5：未加入・未納リスクを把握しているか？

未加入・未納リスクは、企業にとって大きなダメージを招きかねません。

・社会保険の加入漏れはないか？
・過去に未納期間が発生していないか？
・一人親方や業務委託の扱いは適正か？

未加入や未納は延滞金の発生や取引先からの是正要求、行政指導などのリスクもあるだけでなく、企業の信用低下にも直結します。
見落としを防ぐには、雇用契約や業務委託契約を定期的に見直し、実態と契約内容が一致しているかを確認しましょう。

ステップ6：建設業特有の業種別料率を反映しているか？

業界特有の事情を反映できているかも、必ずチェックすべきポイントです。
建設業の場合には、

・労災保険料率が、該当する業種別料率になっているか？
・現場の内容が変わった際に料率を確認しているか？

業種によって労災保険料率は大きく異なるケースもありますが、誤った料率を使うと過不足や是正指導の要因になるため、工事内容ごとに該当業種を確認し労災保険料率表を社内で共有・更新しましょう。

★福利厚生費を理解したうえで適切な福利厚生サービスを

心幸では、福利厚生の強化や健康経営をサポートするサービスを行っています。
従業員の身体やメンタル面での健康を維持するためにも、福利厚生費として適用される経費の上限や条件について正しく理解をし、適切な福利厚生施策の実行が求められています。
心幸では、福利厚生にまつわるさまざまなサポートを企業規模を問わずにお手伝いしています。ぜひ、お気軽にお問い合わせください。

まとめ｜法定福利費は「コスト」ではなく「信頼と経営の基盤」

法定福利費は、企業が必ず負担しなければならない社会保険・労働保険に関する費用です。
しかし実務の現場では「とりあえず総額に含めている」「正確に把握できていない」「見積では触れない」といった曖昧な扱いが残っているケースも見受けられます。

しかし曖昧な管理はさまざまなリスクが伴いますから、法定福利費の定義と福利厚生費との違いを正しく理解したうえで内訳・料率・業種別特性を踏まえて正確に計算するよう徹底し、一貫したルールによる管理が求められます。

法定福利費は単なる「コスト」ではなく「信頼と経営の基盤」です。企業の姿勢そのものを映す指標として、重要な分野であるのは間違いありません。

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