福利厚生を充実させるメリットは？導入の実情や費用対効果を高めるポイントを解説

目次

福利厚生とは

福利厚生とは、企業が従業員やその家族に対して給与や賞与とは別に提供する報酬やサービスのことです。福利厚生の提供は、原則的に派遣社員やパート・アルバイトなどを含むすべての従業員が対象となります。

福利厚生には、就業環境や生活環境を整えることで従業員の意欲やモチベーションを高め、安定して働いてもらうという目的があります。一昔前は一度就職した会社で定年まで働く終身雇用が一般的でしたが、現在は経済状況や働き方の変化などに伴い、雇用が流動化しています。

さらに働く世代も減少している状況で優秀な人材の確保や定着のため、従業員の待遇を充実させて快適に就労してもらうことも、企業にとっての福利厚生が持つ意味となっています。

福利厚生の種類

福利厚生の種類は、「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2種類です。

法定福利厚生はすべての企業が導入しなければならない、法律で義務付けられた福利厚生です。この中に含まれるのは、健康保険、介護保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険、子ども・子育て拠出金の6種類です。このうち、健康保険と介護保険、厚生年金保険は会社と従業員で保険料を折半しますが、雇用保険は企業が支払う割合の方が多く、労災保険は全額企業が負担します。

もうひとつの法定外福利厚生とは、法定福利厚生とは別に企業が独自で提供する福利厚生です。導入が義務付けられていないため、企業によって提供の有無や内容が大きく異なります。

企業が導入する福利厚生の例

法定福利厚生はすべての企業に導入義務付けられているので、その内容もすべての企業に共通しています。一方、法定外福利厚生の内容や導入の有無などは企業の裁量に委ねられており、各企業では異なる制度やサービスを導入しています。

福利厚生について、「他社にはないユニークな福利厚生」がアピールポイントとなっている企業が見受けられますが、この場合の福利厚生はすべて法定外福利厚生に該当します。

多くの企業で導入されている代表的な法定外福利厚生としては、通勤手当や家賃補助などの住宅手当、食事補助などの各種手当、リフレッシュ休暇などの特別休暇や慶弔見舞金などが代表例です。法定外福利厚生は必ずしも直接仕事に関わる内容である必要はないことから、旅行やフィットネスクラブの利用補助、出産や育児支援など、プライベートで活用できる福利厚生を導入している企業も多くあります。

なお、2025年9月に株式会社帝国データバンクが日本全国の2万5,546社を対象に実施したアンケート調査によると、最も多く導入されている法定外福利厚生は通勤手当でした。次いで慶弔休暇や慶弔見舞金、傷病休暇や特別休暇で、交通費の補助と各種休暇を導入している企業の割合が多いことがわかります。

関連記事：大企業の福利厚生は充実している？参考になる事例やメリットを紹介

参考／株式会社帝国データバンク「福利厚生に関する企業の実態調査」

企業における福利厚生の現状

法定外福利厚生の導入は各企業の判断に委ねられているため、実施の有無や内容は企業ごとに大きな差があります。では、企業での福利厚生の導入はどのような状況となっているのでしょうか。アンケート調査の結果を元に解説していきます。

参考／株式会社帝国データバンク「福利厚生に関する企業の実態調査」

福利厚生の充実を図る企業が約半数

前述の帝国データバンクによる福利厚生に関する調査では、「福利厚生を充実させる予定はない」と回答した企業は30.6％だった一方、「法定外福利厚生を充実させる予定がある」と回答した企業は47.6％と、およそ半数にのぼりました。内訳は内容の充実が17.4％、金額の充実が4.6％、内容と金額両方の充実が25.6％となっています。

なぜ福利厚生の充実を図る企業の割合が多いのかというと、その理由として挙げられたのが、採用対策と従業員の定着率向上です。求職者が福利厚生を重視する傾向があること、深刻な人手不足の中で自社の従業員の定着を図るためにも、福利厚生の充実が重要視されていることが見て取れます。

中小企業ではコストやリソース負担が課題に

会社の規模別に見ると、「福利厚生の充実を図る予定」と回答した大企業は57.9％と半数以上を占めており、全体の割合よりも多い結果となっています。その反面、中小企業では45.8％、小規模企業は38.5％で、大企業と比較すると割合は低い結果となりました。

福利厚生の充実を図る中小企業や小規模企業の割合が少ない最大の要因といえるのが、コスト増とリソース不足です。福利厚生の充実を検討していても、中小企業にとっては資金が最大のネックになっているとみられます。同アンケート調査の結果においても、運用や制度設計にかかるコスト負担がかかることに加えて最低賃金の引き上げなどによって福利厚生を導入する余裕がない、中小零細企業でできることには制限があるので大企業のような福利厚生の拡充が難しい、といった声が聞かれました。

福利厚生を充実させる予定がない企業の中には「経営側と従業員双方が福利厚生の充実よりも賃上げを優先と考えている」という回答があったことからも、福利厚生を導入したくても資金面の問題で実現できない、という状況もあるようです。

福利厚生を充実させるメリット

福利厚生は、導入する際の手間や時間、費用が問題となることがありますが、企業で働く従業員にとってメリットが得られるだけにとどまらず、提供する側である企業にとってもさまざまなメリットが期待できます。

生産性の向上

福利厚生を充実させることで得られる第一のメリットは、生産性の向上です。

福利厚生が充実していると従業員のワークライフバランスの充実につながり、QOL（生活の質）の向上が期待できます。QOLが向上すると、従業員は心身ともに健康的かつポジティブな気持ちで仕事に取り組みやすくなり、プライベートが充実することによって勤務先に対する従業員満足度アップにもつながります。

その結果として、仕事に対する向上心がアップして意欲的に業務に取り組めるようになり、生産性アップが期待できます。一人ひとりの従業員が意欲を持つようになれば、組織単位でも高い向上心やモチベーションを持って業務にあたれます。効率的に業務をこなせるより良い職場環境で生産性が高まると、企業の業績向上効果も期待できるでしょう。

人材定着率・人材採用力アップ

少子高齢化が進み働く世代が減少している中、企業に人材確保はとって重要事項のひとつです。しかし職場環境が悪い企業やワークライフバランスが悪い環境では従業員の意欲低下を招き、離職率を高めるなどの悪影響となる可能性があります。そこで離職を食い止めるための策となり得るのが、福利厚生です。

充実した福利厚生を利用でき、良い環境でワークライフバランスが取れた働き方ができる職場は満足度が高く、高い人材定着率を維持することが期待できます。つまり、福利厚生を充実させて快適に働ける環境が、人材定着につながるといえるのです。

また、前述のアンケート調査の回答にもあったように、求職者は企業の福利厚生を重視している傾向がみられます。もちろん、就職先や転職先を選ぶ際には福利厚生以外の要素も重要なポイントとなります。しかし、同等の条件や仕事内容の企業が複数あった場合、福利厚生が充実している企業の方が求職者にとって魅力が高く、選ばれやすいといえます。

このことから、福利厚生の充実は他社と比較した際の魅力的な要素のひとつとなり、自社に優秀な人材を集まりやすくなることで人材採用力アップも望めます。

企業のイメージアップ

福利厚生の充実は、企業のイメージアップにつながる点もメリットのひとつです。充実した福利厚生は、求職者にとって大きな魅力となり、良いイメージを持ってもらうことで選ばれる企業となることが期待できます。

求職者に対するイメージアップにとどまらず、福利厚生の充実は一般的な企業イメージアップにも寄与します。従業員のことを考えた健康経営の一環として福利厚生を導入していることは、対外的に「従業員を大切にする会社」という良いイメージとなります。利益を福利厚生として従業員に還元できることを示すことで、経営基盤が安定していることもアピールできます。

福利厚生を導入することによって社外へのイメージアップを図ることは、企業の信頼性向上にもつながるメリットが期待できるでしょう。

節税効果

福利厚生にかかる費用は、一定の要件を満たせば全額経費として計上できるため、非課税となります。具体的に経費として認められる福利厚生とは、以下の要件に該当するものです。

・給与ではないこと
・すべての従業員を対象にしていること
・常識的な範囲内の費用と内容であること
・現金や商品券以外での支給であること

一部の従業員のみが利用できる福利厚生や高額な費用がかかる飲食費、従業員が一部費用を負担した健康診断や食事補助などは課税対象になりますが、上記の条件を満たす福利厚生を福利厚生費として計上すれば、法人税節税効果が期待できます。

関連記事：給与の増加と福利厚生充実どちらがお得？給与と福利厚生費の違いを解説

福利厚生の充実で考えられるデメリット

福利厚生の導入は、上記のように企業にとって多様なメリットを得ることが期待できます。その一方で、いくつかのデメリットがあることも事実です。

コスト増加

福利厚生の導入で最も大きなデメリットとなるのが、コストです。福利厚生を充実させるには、初期費用や運用・管理・維持のコストを企業が負担する必要があります。

企業では福利厚生にどの程度の費用を負担しているのかについては、少々古いデータではありますが2019年度まで日本経済団体連合会が実施していた「福利厚生費調査」である程度把握できます。

同調査が最後に実施された2019年度のデータによると、企業従業員1人あたりに負担していた1ヶ月の福利厚生費の全産業平均は、法定福利厚生が8万4,392円、法定外福利厚生が2万4,125円でした。義務づけられている法定福利厚生に加えて、法定外福利厚生に1人あたり毎月2万円以上の福利厚生費がかかるだけでも、企業への負担は少なくありません。

さらに福利厚生を充実するとなると、さらなる費用負担によって福利厚生のために企業が負担するコストが増加することは明らかでしょう。

参考／一般社団法人日本経済団体連合会「第64回福利厚生費調査結果報告」

導入の手間・管理負担増

福利厚生の導入時はどのような福利厚生を採用するか、従業員のニーズを踏まえて選定する手間がかかります。福利厚生は一度導入して終わりではなく、継続して利用するためは制度の構築や運用・管理も必要不可欠です。

福利厚生の内容によっては管理のための人員確保や専用システムの導入も必要となることがあるので、コストとともに導入時の手間と運用管理にかかる負担増加も、福利厚生を充実させる際のデメリットとなります。

企業によっては、このような負担に対応できる人員が不足していることを理由に、福利厚生導入を断念するケースもあるといいます。

従業員全員が活用できる制度導入が困難

福利厚生は、基本的にすべての従業員が活用できる内容を導入する必要があります。利用できる従業員が限定されるようでは、利用できない従業員の不満や不公平感を招く原因となるでしょう。しかし、従業員全員のニーズに応えられる制度を導入することは簡単ではないことは、福利厚生導入のデメリットとなり得るでしょう。

また、近年はライフスタイルに応じた働き方の導入が進んでいる企業が多く、その方法も多様化しています。そのため、従来のようにオフィスで同じ時間帯で働く従業員が利用できる制度は、テレワークや時短勤務などで働く従業員には利用しづらいことが想定されます。

近年の働き方の多様化に対応し、平等に活用できる制度を設ける必要が出てくることは、すべての従業員が活用できる充実した福利厚生の導入を難しくするデメリットとなっています。

福利厚生の導入方法

企業が福利厚生を導入するには、大きく分けて以下の2種類の方法があります。

自社で導入する

自社で利用する福利厚生を選定し、導入・運営管理まで行う方法です。住宅手当や家族手当、食事補助や健康診断などの金銭面の補助は、自社のみで比較的導入がしやすい福利厚生となります。

規模の大きな企業では企業内共済会を立ち上げ、企業と従業員双方が出し合ったお金を財源として福利厚生を提供する形式もあります。企業内共済会の設立は十分な財源を確保する必要があるため、一定数以上の規模の従業員を抱える企業に適した方法です。

自社での導入は独自の制度やサービスを作って提供できる点が大きなメリットですが、福利厚生充実で考えられる労力やコスト負担などがデメリットとなることが考えられます。

福利厚生代行サービスを利用する

前述の通り、自社で福利厚生を導入する方法のひとつに共済会の設立があります。しかしこの方法はコストが高くなるため、中小企業には不向きです。福利厚生には運営や管理も必須であるため、独自で導入する福利厚生に人員を割けない場合も、独自運営は困難となります。そこで中小企業でも、人員やコストを抑えて充実した福利厚生を導入するためにおすすめの方法が、福利厚生代行サービスです。

福利厚生代行サービスでは、文字通り福利厚生の導入から運営などのアウトソーシングが可能です。福利厚生代行サービスでは、パッケージプランとカフェテリアプランの2種類の利用方法を選択できることがあります。この2種類の方法には、以下のような違いがあります。

・パッケージプラン：企業が選択した多彩なジャンルのサービスが含まれたパッケージから、自由にサービスを選択して利用できる定額制のプラン。割安でさまざまなサービスを利用できるが、パッケージが決まっているので自由度が高くはないこと、利用しにくいサービスも含まれること、企業独自の福利厚生を提供しづらいことなどがデメリット

・カフェテリアプラン：支給されたポイントなどを利用して、自社でカスタマイズした福利厚生にプラスしたパッケージプランも利用できるプラン。比較的自由度が高いので従業員の選択肢が多いメリットがあるが、カスタマイズに労力がかかる、ポイントを使い切れないことがある点がデメリット

自社のみでの導入が難しい旅行やレジャー、スポーツや健康管理などの充実した福利厚生を少ない手間と低コストで導入できる点が、福利厚生代行サービスを利用する特徴であり大きなメリットです。自社で行う際には、各々で法人契約の手続きなどが必要となるフィットネスクラブや宿泊施設の利用なども、代行サービスを利用すれば企業が個別で契約する必要なく、ひとつの契約のみで容易に利用できます。

自社での福利厚生の利用状況やニーズなどを押さえて最適なプランを選択すれば、充実した福利厚生を提供しつつ運営管理の負担を軽減でき、従業員がコア業務に集中できる環境を整えられるでしょう。

デメリットを抑えて費用対効果を高めるための福利厚生導入のポイント

充実した福利厚生の導入は企業へメリットを与えるものですが、良いことばかりではなくデメリットとなる点もあることは否定できません。万が一誤った導入方法や福利厚生を運用してしまうと、メリットを感じられないこともあるでしょう。

福利厚生の導入で起こり得るデメリットをできるだけ抑えながら、費用対効果を高める福利厚生を導入することは可能です。導入・運営時の負担やコストなどのデメリットを軽減して、メリットの大きい福利厚生の導入を目指すには、以下の3つのポイントを押さえましょう。

目的を明確化する

福利厚生を導入する際にまず行うべきことが、目的の明確化です。福利厚生の導入をする際には必ず、離職防止や定着率アップ、自社のイメージアップなど、自社に福利厚生を導入する具体的な目的やゴールを最初に設定しておきましょう。

目的がはっきりしていれば自社の従業員に何が必要か、どのようなメリットが得られるかなども把握でき、自社に合った福利厚生の導入をスムーズに進められます。

従業員のニーズや働き方の多様化に対応する

目的の明確化とともに行うべきことが、従業員のニーズの把握です。福利厚生を利用するのは、従業員です。その従業員のニーズを把握せずに、ただ単純に他社で人気が高いからという理由だけで福利厚生を選択・導入しても、自社の従業員にとっては必要とされず利用しづらい、使えないなどミスマッチの原因となる可能性があり、導入時にかかったコストや労力が無駄になりかねません。

従業員のニーズに応える福利厚生を導入するには、何を求められているかを把握することが重要です。社内でヒアリングやアンケート調査などを実施して、その内容に沿った制度やサービスを取り入れましょう。ニーズに沿った福利厚生が導入できていれば、利用率とともに費用対効果が上がることが期待できます。

また、前述したように近年は働き方が多様化しており、従来の全員が同じオフィスで働く勤務形態を見据えた福利厚生ではニーズを満たせず対応しきれないことが考えられます。同じ働き方であってもすべての従業員のニーズを満たすことは難しいとされるため、働き方が異なる従業員が加わるとなると、福利厚生の選定や運営はさらに難しくなるでしょう。

そのような場合は、利用する側の選択肢が多い代行サービスやカフェテリアプランなどを活用して、自社の従業員が働き方に応じた制度やサービスを選べる方法を導入してみましょう。

定期的に見直しを行う

従業員が必要とする福利厚生は、ライフスタイルや環境、社会情勢の変化などによって変化していくものです。導入前にニーズを確認し、その内容を元に導入・運営が開始された福利厚生であっても、時間の経過とともに従業員のニーズに合わなくなることは十分考えられます。つまり、福利厚生は一度導入できればあとは放置しても構わない、という性質のものではなく、長期間同じ制度のままでは利用率が減っていくことが予想されます。

利用率を下げることなく効果的な福利厚生を運用するには、定期的に内容を見直して不要な制度やサービスの改善、または廃止・追加するなどの対応が必要です。

福利厚生の見直しを行う際は、導入前のように従業員へのヒアリングやアンケート調査などを定期的に実施し、利用状況や満足度などを確認しましょう。その内容を元に福利厚生を見直すことが、従業員にとって充実した福利厚生の長期的な運営につながります。

外部委託で導入する

福利厚生は自社で独自に導入することができますが、導入から運営まですべて自社で行う必要があります。大企業であれば人的リソースが多く、共済会を設立することも可能であるため、自社での導入は実現可能でしょう。しかし、中小企業などでは福利厚生に人員やコストを十分にかけられないことも多く、従業員が求める福利厚生の導入実現が困難となることが考えられます。

コストや人的負担をあまりかけられない企業で福利厚生を導入する際は、外部委託がおすすめです。福利厚生代行サービスやチケットサービスなどを利用すれば、自社のみでは導入が難しい幅広い種類の福利厚生を、コストを抑えながら提供できるでしょう。

充実した福利厚生をサポートする心幸グループ

充実した福利厚生の導入を進めようとしても、コストや人員をかける余裕のある大企業以外では十分な余裕がなく、導入方法や福利厚生の選定などがハードルになることもあるでしょう。そこで利用をおすすめしたいのが、心幸グループの福利厚生です。

心幸グループは「便利」「食」「健康」の3つの軸で、大手企業はもちろん中小企業まで幅広く、従業員の満足度アップが望める福利厚生をサポートしています。充実したメニューを提供する社員食堂の運営をはじめとして、企業内売店・社内無人コンビニ運営や置き社食、キッチンカー派遣といった食事に関わるサービスを提供しています。加えて、従業員の健康を支えるオーダーメイドプランで健康経営の実施を支援する「オフけん」などの多彩なサービスを用意しており、福利厚生をスムーズに導入できるようサポートしています。

心幸グループでは自社のみでは導入や運営が困難な福利厚生も提供でき、各企業のニーズにも対応したカスタマイズも可能なので、従業員の満足度の高い、充実した福利厚生導入を実現しやすくなるでしょう。

まとめ

福利厚生のうち、法律で義務付けられていない法定外福利厚生は企業がそれぞれ異なる制度やサービスを導入して提供されるものであるため、企業によって福利厚生の充実度には差があります。法定外福利厚生は導入が義務付けられていない分、企業が自社のアピールポイントとして利用している向きもあるといえます。

従業員にとって福利厚生はワークライフバランスの実現をサポートする方法のひとつであることから、福利厚生を充実させることは従業員の満足度を高めて生産性や定着率を高められる効果が期待できます。さらに、福利厚生は求職者に対する魅力となる要素となるため、優秀な人材確保にも寄与するでしょう。

多くのメリットがある一方で、福利厚生を導入するにはコストや人的リソースがかかる点がデメリットとなることも確かです。自社で福利厚生導入のハードルが高い場合は、福利厚生代行サービスなどへの外部委託で充実した福利厚生を導入することもできます。

自社の魅力を高めてより働きやすい環境を整えるためにも、福利厚生を充実させることは重要なポイントとなるといえるでしょう。

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