福利厚生アンケートで従業員満足度を向上させる方法｜設問設計のコツとアンケート質問例を解説

目次

福利厚生アンケートを実施する3つの大きな目的と重要性

福利厚生は、従業員の生活を支え、企業の魅力を高める重要な施策です。しかし、企業が良かれと思って導入した制度が、実際に従業員に活用されていなかったり、必要とされていなかったりするケースは珍しくありません。このミスマッチを解消し、限られた予算を真に必要とされる施策へ配分するために、福利厚生アンケートは欠かせない調査手法となります。

福利厚生アンケートを実施する目的は、単に「従業員の要望を集める」にとどまりません。経営層・人事層にとって実質的な価値をもたらすために、次の3つの大きな目的があります。

公平性の格差を明らかにすること

企業内には、本社と現場、日勤と夜勤、事務職と現場職など、さまざまな勤務形態や場所で働く従業員がいます。こうした異なる環境にいる人々が、同じ福利厚生の恩恵を受けられているかどうかは、見えにくい課題です。例えば、本社には利用しやすい社員食堂があっても、夜勤者にとっては営業時間の制約で利用できないかもしれません。昼食を購入できるコンビニが近くにある拠点がある一方で、近くに店がなく、食事の選択肢が限られている現場もあります。食事環境や健康管理支援の充実度が勤務地や時間帯によって大きく異なれば、それは不公平感に直結し、モチベーション低下や離職につながるリスクがあります。アンケートを実施することで、どの層にどのような支援が不足しているのか、その構造を可視化できるのです。

予算配分の最適化

福利厚生にかけられる予算は限定的です。にもかかわらず、利用率の低い制度に費用をかけ続けることは、投資効果を大きく損なわせます。一方、認知不足や利用条件の複雑さなど、改善次第で利用が伸びる制度もあります。アンケートでは、単に「この制度に満足していますか」と聞くのではなく、「利用していない理由は何か」「どのような条件なら利用したいか」を掘り下げます。例えば、住宅手当の利用率が低い場合、制度自体に価値がないのではなく、申請プロセスが分かりにくい、対象者の条件が厳しすぎる、周知が十分でない、といった運用上の課題が隠れているかもしれません。困りごとの背景を把握することで、廃止すべき制度と改善すべき制度を切り分け、限られた財源を従業員が真に求める施策へ集中させられるようになります。

採用・定着戦略の強化

転職市場では、福利厚生の充実度が求職者の判断材料として重視されています。求人票に「福利厚生充実」と書いてあっても、具体的に何が整備されているのか、実際に利用した従業員からどう評価されているのかが不透明では、採用候補者の信頼を勝ち取れません。アンケートで従業員が実際に価値を感じている制度や職場環境を特定できれば、それを採用広報の根拠とすることができます。また、福利厚生への満足度が高い従業員ほど、会社への帰属意識が高く、離職を考えにくくなるという相関があります。アンケートを通じて改善を続けることは、人材の確保と定着、ひいては採用コストの削減にもつながるのです。

アンケート実施において重要なのは、「利用していない＝不要である」と短絡的に判断しないことです。深掘りして初めて、その制度を活かすための改善策や、別のアプローチが見えてきます。こうした調査と改善のサイクルを回すことで、企業は従業員にとって本当に価値のある福利厚生へと施策を転換でき、従業員は安心して長く働ける環境を手にできるようになるのです。

調査データから見る「喜ばれる制度」と「不評な制度」の傾向

一般的な調査では、「住宅手当」や「休暇制度」が人気で、「社員旅行」が不人気といった傾向が報告されています。しかし、実務の現場では、こうした定番の情報よりも、見落とされがちな真のニーズを掘り下げることが重要です。アンケート結果から何を読み取り、どのように施策に反映させるかによって、制度改善の実効性は大きく変わります。

従業員が本当に求める福利厚生の共通点

調査データから見えてくるのは、従業員が求める福利厚生の多くが「実生活に直結する実用性」を備えているという特徴です。住宅手当や家賃補助が支持されるのは、毎月の家計に大きな影響を与えるため。休暇制度が評価されるのは、仕事と生活のバランスに直接関わるため。健康診断やがん検診の補助が喜ばれるのは、自分や家族の健康を守るための現実的なサポートだからです。

こうした「実利型」の福利厚生に加えて、近年は働き方の多様化を反映したニーズが高まっています。リモートワークの普及により、育児や介護との両立を求める声が増え、柔軟な休暇制度や在宅勤務環境の整備への関心が高まっています。また、食事環境への関心も急速に高まっており、単に「食事をする場所がある」だけでなく、「勤務時間帯に利用できるか」「栄養バランスの取れた選択肢があるか」といった実践的な質問が増えています。

従業員が不要と感じる福利厚生の実態

一方、企業が導入しても活用されない制度にも、共通の特徴があります。その筆頭が「社員旅行」や「レクリエーション行事」です。多くの調査で、これらは従業員の約4割が不要と感じており、参加率も低い傾向にあります。その背景は「制度の中身」ではなく、従業員の心理にあります。プライベートの時間を大切にしたい、仕事関係の人間関係をプライベートまで続けたくない、休日は休むべきだという価値観の多様化が進む中で、「会社と共に過ごす時間」に価値を感じない層が増えているのです。

さらに注目すべきは、「あると思われている制度が、実は一部の層にしか利用できていない」という隠れた不公平が、見落とされがちだという点です。本社にはある社員食堂が、現場拠点にはない。昼間に営業している売店があっても、夜勤者にとっては利用できない時間帯。こうした状況が放置されると、「会社は自分たちの働き方を理解していない」という不信感を生み出します。

年代やライフステージによって変わるニーズの多様性

調査結果を年代別に見ると、若手層と管理職層では求める福利厚生が大きく異なります。20代から30代前半の若年層は、住宅補助や食事環境の充実を優先する傾向があります。一方、40代以上のミドル層・シニア層では、健康診断やがん検診の補助、介護休暇といった健康・介護に関わる支援への関心が高まります。育児中の従業員にとっては、保育施設との連携や育児休暇の実績が重要でしょう。このように、人生段階によって福利厚生の価値は大きく変動するのです。

にもかかわらず、「全社員向けの一律な福利厚生パッケージ」で対応している企業も少なくありません。実は、同じ予算でも、対象者のニーズに合った施策に配分し直すだけで、満足度を大きく向上させられる場合があります。

アンケート結果から導き出すべき洞察

調査データから得られる最も重要な洞察は、「新しい制度を追加することよりも、現在の制度のアクセシビリティ（利用しやすさ）を高めることが優先される」ということです。例えば、食事環境の改善を検討する際、「置き社食サービスなどで新たに選択肢を増やす」という方法もあれば、「既存の売店の営業時間を拡張する」という方法もあります。アンケートで「夜勤中に食事が購入できない」という困りごとが複数拠点から挙げられた場合、24時間無人で利用できる置き社食サービスは、低コストかつ公平性の高い解決策となり得るのです。

同様に、健康づくりへの関心はあっても、健康イベントに参加できない理由が「勤務中に持ち場を離れられない」にあるなら、職場に健康測定機器を設置し、出勤時や休憩中に簡単に測定できる環境を整備する方が、実効性が高まります。

つまり、アンケート結果を活かすには、「要望が多い施策から導入する」のではなく、「困りごとの背景にある本当の課題は何か」を掘り下げることが重要なのです。その作業を通じて、企業は実に費用対効果の高い福利厚生へと施策を転換することができます。

回答率を高め本音を引き出すアンケート実施の具体的な手順

アンケートの質は、設問の内容だけでは決まりません。回答率の高さ、回答者の多様性、そして回答の正直さによって左右されます。全従業員から本音を効率よく集めるには、実施方法の設計が極めて重要です。

回答率を左右する心理的ハードル

アンケートに回答しない理由は、単に「時間がない」だけではありません。多くの従業員は「自分の声が本当に届くのか」「回答によって何か不利益を被らないか」といった不安を抱いています。公平性を調べるアンケートだからこそ、回答の集め方にも偏りが出ないよう配慮する必要があります。

最も大切なのは、アンケート冒頭に「このアンケートは何のためにあるのか」「回答がどのように使われるのか」「匿名が厳格に守られる」ことを、強いメッセージとして明記することです。例えば、「5分で答えられます」「結果は施策改善のためだけに使い、個人を特定する形で公表しません」「回答した人が不利益を被ることはありません」といった約束を冒頭に置くだけで、心理的ハードルは大きく下がります。

すべての勤務形態でアクセス可能な設計

本社の事務職はパソコンでWebアンケートに回答できても、現場職や夜勤者は回答機会そのものがないという状況は、珍しくありません。公平性を調べるアンケートで、特定の層からの回答が大きく不足すれば、その層の課題は見えないままになります。

実施期間はシフトが一巡する長さ（2週間以上が目安）を確保し、業務状況に合わせて回答時間を複数設けることが大切です。朝礼での案内、昼休憩時の声かけ、夜勤の引き継ぎ時の説明など、様々な接点を活用して周知します。スマートフォンの利用が難しい職場には、共用端末や紙の回答用紙も用意しましょう。QRコードを休憩室に掲示するなど、普段の情報伝達経路を最大限活用することで、より多くの従業員にアクセス機会が生まれます。

匿名性を担保する実装上の配慮

「匿名です」と案内するだけでは不十分です。実装面で匿名性が本当に守られているか、従業員に安心してもらう必要があります。GoogleフォームやSurveyMonkeyなどのツールを使用する場合、氏名やメールアドレスが自動収集されない設定になっているか確認することが不可欠です。

さらに、少人数の拠点では、部署・年代・役職などの属性を組み合わせるだけで個人が特定される場合があります。このリスクを最小化するため、属性情報は分析に本当に必要なものに絞り、少人数の集計結果は他の区分とまとめるなどの配慮が求められます。個人情報の扱いについて不安があれば、事前に従業員に説明し、信頼を築くことが重要です。

回答しやすさと設問の工夫

3分から5分で答えられる設問量にすることで、回答の負担を最小限に抑えます。選択式を中心とし、自由記述は最後に任意で1問程度にまとめるのが効果的です。また、Webアンケートの場合、利用していない制度について詳しい満足度を聞かないなど、回答に応じて質問を分岐させることで、無駄な負担を削減できます。

選択肢の設計も重要です。「知らなかった」「利用したいが利用できない」「必要としていない」「該当しない」といった選択肢を用意することで、利用していない理由を精度高く区別できるようになり、その後の施策検討に活かせます。

実施後のフィードバックまで含めた設計

アンケート実施後、最も多くの企業が見落とすのが「結果の従業員へのフィードバック」です。回答がどう扱われたのかを伝えないと、「回答しても何も変わらない」という不信感が生まれ、次回以降の回答率低下につながります。実施後には「どんな声があったか」「何を改善するか」「すぐには対応できないことと、その理由」を、できるだけ具体的に共有します。

全体の回答率だけでなく、拠点・勤務形態ごとの回答状況を確認することも大切です。特定の層からの回答が極端に少ないなら、周知方法や回答機会を見直し、次回は改善する必要があります。「誰の声が十分に集まっていないのか」を意識することで、公平性を調べるというアンケートの目的が、初めて実現されるのです。

効果的な福利厚生アンケートを作成するための設問設計5つのポイント

福利厚生アンケートの質は、設問設計によって大きく左右されます。導入・改善に直結する実用的なデータを集めるには、「何に困っているか」「どのくらい困っているか」「どの条件なら利用するか」を分けて聞く必要があります。ここでは、効果的な設問設計の5つのポイントを解説します。

現在の制度に対する認知度と利用頻度を段階的に問う

多くの企業は「この制度に満足していますか」と一択で聞きがちですが、これでは本当の課題が見えません。利用していない理由は多岐にわたるためです。制度があることを知っているか、実際に使ったことがあるか、使っていないなら理由は何かを分けて確認することが重要です。

例えば「人間ドック受診の補助」について、「知っていますか」「利用したことがありますか」「利用していない場合、理由は何ですか」と段階的に聞くことで、認知不足なのか、対象条件が合わないのか、手続きが複雑なのかが明確になります。この情報があれば、周知方法を改善するのか、制度設計を見直すのか、申請プロセスを簡略化するのかといった、具体的な対策が立てやすくなるのです。

満足度を定量スコアで測定し時系列での比較を可能にする

「満足していますか」という主観的な質問だけでなく、5段階評価など定量的なスコアで測定することで、時系列での変化を追跡できます。また、施策導入前後での効果測定も可能になります。

例えば、食事環境の改善を検討する際、「食事の購入に困ったことはありますか」という質問に、「ほぼ毎勤務日」「週に2～3日程度」「週に1日程度」「それ未満」「困っていない」といった選択肢を用意します。そして、改善後に同じ質問を繰り返せば、困りごとがどの程度軽減されたかが数字で見えます。この可視化こそが、施策の継続や拡大を判断するための根拠になるのです。

未利用の理由を選択肢で具体的に把握する

「なぜ利用していないのか」という問いに、自由記述だけを求めると、回答が煩雑になり、分析が難しくなります。複数の選択肢を提示することで、回答者の負担を減らしながら、集計・分析の精度を高められます。

食事環境であれば、「購入場所が遠い」「勤務時間帯に店が開いていない」「外出時間がない」「食費が負担」「商品の選択肢が少ない」といった選択肢を用意します。これらから従業員が実際に困っている理由が一目瞭然となり、企業側は対策を検討しやすくなります。例えば「勤務時間帯に店が開いていない」という回答が夜勤者から多ければ、24時間無人で利用できる置き社食サービスの導入を検討する根拠になります。

導入・利用条件を具体的に示して条件付き利用意向を確認する

「あればうれしいですか」という漠然とした質問では、実装後の実利用につながるか判断できません。具体的な時間帯、場所、価格、商品内容を示した上で、利用意向を確認することが重要です。

例えば、食品購入の場合、「職場に冷蔵・冷凍の食品やパン、飲料など複数の選択肢がある場合、以下の価格ならどの程度利用したいですか。弁当１食500円なら」と問いかけ、「週3回以上」「週1～2回」「月に数回」「利用しない」といった選択肢を用意します。同様に、健康測定機器については「出勤時に5分程度で血圧や体組成が測定でき、スマートフォンアプリで結果が自動記録される場合、利用したいか」と具体的に提示します。これにより、本当に実装可能な利用ニーズが把握できるようになるのです。

書き方例付きの自由記述欄で定性的意見を引き出す

選択肢では網羅できない、個別の悩みや革新的なアイデアは、自由記述欄から生まれます。ただし「ご意見をお聞かせください」と漠然と書くより、「勤務時間帯によって困っていることや、あるとうれしい制度があれば、具体例を挙げてお書きください。例：夜勤中に栄養のある食事が購入できると助かる」といった書き方例を示すことで、記述の具体性が格段に向上します。

回答者にとって書きやすくなるだけでなく、企業側も施策検討の際に、定性的な背景理由をより正確に把握できるようになります。こうした詳細な情報こそが、本当に従業員のニーズに合った福利厚生へと施策を転換するための貴重な手がかりになるのです。

そのまま使える福利厚生アンケート質問例

ここまで紹介した設問設計のポイントを踏まえ、社内で活用できる福利厚生アンケートの質問例をまとめました。「制度を知っているか」「利用しているか」「利用を妨げるものは何か」を分けて確認することで、結果を具体的な改善策につなげやすくなります。自社の制度や調査目的に合わせて、必要な質問を選んで活用してください。

アンケート冒頭の案内文

冒頭では、調査の目的と回答の取り扱い、回答期限、結果の共有予定を伝えます。以下は、氏名やメールアドレスを収集しない運用を想定した例文です。実際の設定や管理方法と一致していることを確認してから使用してください。

本アンケートは、福利厚生制度の利用状況や日々の困りごとを把握し、今後の制度改善に役立てるために実施します。氏名・メールアドレスは収集しません。回答内容によって人事評価などで不利益を受けることはありません。

回答は担当部署が管理し、個人が特定されない形で集計・共有します。自由記述欄には、ご自身や他の方を特定できる情報を記載しないようお願いいたします。

回答期限：［○月○日］
結果と今後の対応方針の共有予定：［○月頃］

いただいたご意見は、必要性や公平性、費用、運用面を踏まえて検討します。すべてのご要望の実現をお約束するものではありませんが、検討結果も含めてお知らせします。

質問1：勤務環境を教えてください

設問：現在の主な勤務形態について、最も近いものを選んでください。（単一回答）

• 日勤が中心
• 夜勤が中心
• 日勤・夜勤を含む交代勤務
• その他
• 回答しない

勤務地や在宅勤務の頻度も把握したい場合は、別の設問として追加します。ただし、属性を細かく聞きすぎると個人の特定につながるため、改善策の検討に必要な項目だけに絞りましょう。

質問2：現在の福利厚生制度を知っていますか

設問：以下の制度について、どの程度知っていますか。制度ごとに選んでください。（各制度につき単一回答）

対象制度：［食事補助・住宅補助・人間ドック受診補助など、自社の制度を記載］

• 制度の内容や利用方法まで知っている
• 制度があることは知っているが、内容や利用方法はよく分からない
• 制度があることを知らなかった

制度の存在だけでなく、利用方法まで理解されているかを確認することで、周知内容の改善に役立てられます。

質問3：現在の福利厚生制度をどのくらい利用していますか

設問：過去1年間に、［制度名］をどのくらい利用しましたか。（単一回答）

• 週1回以上
• 月1回以上、週1回未満
• 年に数回
• 年に1回
• 利用していない

この選択肢は、食事補助など継続的に利用できる制度向けです。年1回の受診補助などは「利用した／利用していない」に変更し、制度の性質に合った利用状況を確認します。

質問4：利用した制度にどのくらい満足していますか

設問：過去1年間に利用した［制度名］について、満足度を教えてください。（単一回答・利用者のみ）

• とても満足している
• やや満足している
• どちらともいえない
• やや不満がある
• とても不満がある
• 判断できない

満足度は実際に利用した人に尋ねます。継続調査では設問と選択肢をそろえ、改善前後の変化を比較できるようにしましょう。

質問5：制度を利用していない理由は何ですか

設問：過去1年間に［制度名］を利用していない理由を教えてください。（複数回答・未利用者のみ）

• 制度があることを知らなかった
• 利用方法や申請手続きが分からない
• 申請手続きが負担に感じる
• 利用対象の条件に当てはまらない
• 勤務地や勤務時間の都合で利用できない
• 自己負担額が高い
• 内容が自分のニーズに合っていない
• 現在は利用する必要や機会がない
• 周囲に遠慮して利用しにくい
• その他［任意記入］

「必要がない」と「利用したいのに利用できない」を区別することが、制度の見直し方を判断するポイントです。

質問6：働く上で、どのような困りごとがありますか

設問：現在、会社の支援があると助かると感じていることを選んでください。（複数回答・3つまで）

• 勤務中の食事の確保や食費の負担
• 住居費の負担
• 健康管理や運動の機会の確保
• 育児と仕事の両立
• 介護と仕事の両立
• 休息やリフレッシュの機会の確保
• 学習や資格取得にかかる費用の負担
• その他［任意記入］
• 特にない

「特にない」は、ほかの選択肢と同時に選ばない形式にします。導入したい制度名だけでなく、日々の困りごとを聞くことで、既存制度の改善も含めた対応を検討できます。

質問7：困りごとは、どのくらいの頻度で起きていますか

設問：直近4週間で、勤務中の食事の確保に困った日はどのくらいありましたか。（単一回答・食事に関する課題を調べる場合）

• ほぼすべての勤務日
• 勤務日の半分程度
• 勤務日の半分未満だが、複数日あった
• 1日あった
• なかった
• 期間中に勤務していない・該当しない

対象期間を明示すると、回答の基準をそろえやすくなります。施策導入後にも同じ質問を行えば、困りごとが減ったかを確認できます。

質問8：どのような条件なら、新しい制度を利用したいですか

設問：職場の休憩室で、勤務時間帯を問わず、弁当を1食500円で購入できるとしたら、どのくらい利用したいと思いますか。（単一回答）

• 週3回以上
• 週1～2回程度
• 月1～3回程度
• 月1回未満
• 利用しない
• この情報だけでは判断できない

設置場所・価格・利用時間帯・提供内容は、実際に検討している条件に置き換えてください。なお、利用意向は実際の利用を保証するものではありません。導入判断では、試験導入後の利用状況と合わせて確認することが大切です。

質問9：福利厚生の改善で、優先してほしいことは何ですか

設問：今後の福利厚生の改善について、優先してほしいものを選んでください。（複数回答・3つまで）

• 制度の内容や利用方法を分かりやすく案内する
• 申請手続きを簡単にする
• 利用できる対象者の範囲を広げる
• 勤務地や勤務時間による利用機会の差を減らす
• 自己負担額を減らす
• 現在の制度の内容を充実させる
• 新しい制度を導入する
• その他［任意記入］
• 特にない

新制度の導入だけでなく、周知や手続きの改善なども選択肢に含めることで、従業員が求める改善の方向性を把握できます。

質問10：具体的な困りごとや改善案を教えてください

設問：福利厚生について、「どのような場面で困っているか」「どう変わると利用しやすくなるか」を自由にお書きください。（任意回答）

記入例：

• 「夜勤の休憩時間には周辺の店が閉まっているため、職場で食事を購入できると助かります」
• 「補助制度の申請先が分からないため、手続きの一覧があると利用しやすいです」

すべての質問をそのまま採用する必要はありません。対象制度が多い場合は調査範囲を絞り、利用者と未利用者で質問を分岐させましょう。公開前には少人数で試しに回答してもらい、所要時間や答えにくい表現を確認しておくと、回答の負担を抑えられます。

アンケート結果を制度改善に繋げるためのPDCAサイクルの回し方

アンケート実施の本当の価値は、結果をどう料理し、どうアクション（改善）に繋げるかにあります。「形だけのアンケート」に終わらせず、従業員の声を実際の施策改善へと導くためには、PDCA（計画・実行・検証・改善）のサイクルを意識した取り組みが不可欠です。

優先順位を決める基準を明確にする

集計したデータを前に、多くの人事担当者が「どれから対応すべきか」で迷います。重要なのは、「要望の多い順に導入する」のではなく、優先順位を決める明確な基準を持つことです。

全社集計では少数意見でも、特定の拠点や夜勤者に集中している課題は、公平性の観点から優先される必要があります。昼食の選択肢を増やしたいという要望と、夜勤中に食事を購入できないという困りごとでは、後者が解決すべき優先課題です。課題の深刻さ・発生頻度、利用機会の公平性、改善の見込み、実現可能性（コスト・スペース・運用体制）、対象者への届きやすさといった複数の観点から、総合的に判断することが大切です。

上層部には「商品」より先に「課題」を示す

経営層への提案は、「置き社食を導入したい」から始めるのではなく、解決すべき課題を明確にすることから始めます。「夜勤者の食事購入手段が限られており、栄養バランスの悪化やモチベーション低下につながっている」という現状を、アンケート結果の数字で裏づけます。その上で、既存売店の営業時間変更や置き社食などの対応案を複数提示し、費用・運用負担・効果を比較すると、施策を選ぶ理由が説得力を持ちます。

また、「導入すれば離職率が下がる」と言い切るのではなく、「食事購入の困難さが軽減され、現場の負担感が減少するか」「利用状況は当初の予想通りか」など、施策との因果関係が明確な指標で検証することが重要です。

応えられない要望にも、理由と今後の見通しを返す

「予算がないため見送ります」だけでは、回答者に「声が届かなかった」という失望感を残します。フィードバックでは、受け止めた課題、判断理由、代わりに行うこと、再検討の条件を、セットで伝えることが大切です。

例えば、社員食堂の新設が難しくても、「外出せずに食事を購入したい」という困りごとが背景にあるなら、小規模で低コストな置き社食サービスという代替案があります。「希望された制度そのもの」と「その制度で解決したい困りごと」を分けることで、別の実現可能な対策が見えてくるのです。

試験導入で「確かめるべきこと」を先に決める

スモールスタートは有効な戦略ですが、無計画では効果が測定できません。試験導入前に、何を確かめるかを明確にしておきます。食事環境の改善なら、設置場所での実利用者数、対象者に占める利用率、継続利用の有無、実際の費用と廃棄ロスを確認します。健康測定機器なら、初回利用だけでなく継続利用がされているか、プライバシーへの不安が解消されているかを見守ります。

利用が少ない場合も、すぐに不要と判断せず、設置場所・価格・周知の不足がないか調べることが重要です。小規模なスタートでも、検証→改善のサイクルを回すことで、全社展開時の成功確度が大きく高まります。

PDCAを「対話」と位置づける

福利厚生アンケートは、企業と従業員の間の一方的な「調査」ではなく、継続的な「対話」として機能させることが理想です。「声を集める → 判断を説明する → 小さく試す → 結果を共有して見直す」までが一連の取り組みです。このサイクルを繰り返すことで、従業員は「自分たちの声が施策改善に活かされている」と実感でき、組織への信頼感が生まれます。結果として、従業員満足度の向上と長期的な定着率の改善につながるのです。

アンケートで見えた課題を改善へ。心幸グループの「食」と「健康」の福利厚生サービス

福利厚生アンケートで「勤務中に食事を購入できない」「健康づくりに取り組みたいが、時間や機会がない」といった声が集まったら、従業員が日常の中で利用しやすい環境づくりを検討しましょう。

心幸グループでは、置き社食サービス「オフめし」や健康経営サポート「オフけん」などを通じて、職場の食事環境と健康づくりを支援しています。アンケートで把握した困りごとをもとに、自社の勤務形態や拠点の状況に合った施策を検討できます。

職場の食事環境を整える置き社食サービス「オフめし」

「近くに食事を購入できる店がない」「休憩時間が短く、外出しにくい」など、食事に関する困りごとへの対応には、職場内で食品を購入できる環境づくりが選択肢になります。

「オフめし」は、冷蔵そうざいや冷凍弁当、カップ麺、パン、お菓子、飲料など、800種類以上の商品を扱うミニコンビニ型の置き社食サービスです。従業員の好みや職場のニーズに合わせて商品を選べるほか、従業員への販売価格も設定できるため、企業による食事補助にも活用できます。

導入を検討する際は、アンケートで「利用したい時間帯」「希望する商品」「利用しやすい価格帯」を確認しておくと、商品構成や運用方法を決めやすくなります。導入後も利用状況や従業員の声を確認し、品ぞろえや設置場所を見直すことで、継続して利用される食事環境を目指しましょう。

日常的な健康づくりを支える「オフけん」

健康支援では、「関心があるか」だけでなく、「取り組めない理由」を把握することが大切です。アンケートで「健康イベントの開催時間が合わない」「自分の体の状態を知る機会が少ない」といった声があれば、職場で無理なく参加できる仕組みが改善の糸口になります。

心幸グループの「オフけん」は、健康管理アプリ、セミナー、からだ測定会、健康経営優良法人の認定取得サポートなどを通じて、企業の健康づくりを支援しています。また、健康出勤「オフけん場」は、健康測定機器やアプリを活用し、職場で日常的に健康を意識するきっかけをつくるサービスです。

施策を選ぶ際には、勤務時間帯による参加のしやすさや、測定結果の取り扱いへの不安にも目を向けましょう。導入後は、参加人数だけでなく、継続して利用されているか、利用しにくい層が残っていないかまで確認することが重要です。

「オフけん」の総合サービスはこちらから

自社の課題に合った福利厚生を検討しませんか

福利厚生の改善では、従業員の困りごとと、施策の内容が合っていることが重要です。同じ食事支援や健康支援でも、必要な仕組みは従業員数、勤務形態、設置スペース、予算などによって異なります。

「アンケートで課題は見えたものの、具体的な施策を決められない」「食事環境と健康支援をあわせて見直したい」というご担当者様は、ぜひ心幸グループのサービスをご覧ください。従業員の声を、毎日の働きやすさにつながる環境づくりへと活かしていきましょう。

心幸グループの「食」と「健康」の福利厚生サービスを見る

まとめ｜福利厚生アンケートは、従業員の声を改善につなげてこそ価値がある

福利厚生アンケートは、人気の制度を調べるだけでなく、現在の制度が利用されていない理由や、勤務地・勤務形態による利用機会の差を把握するための手段です。制度の認知度、利用状況、満足度、未利用の理由を分けて聞くことで、改善すべき課題が見えやすくなります。

実施にあたっては、匿名性への配慮と、すべての従業員が回答しやすい環境づくりが欠かせません。集計後は要望の数だけで判断せず、困りごとの深刻さや公平性、費用、運用負担などを踏まえて優先順位を決めましょう。

そして、「声を集める → 判断を説明する → 小さく試す → 結果を共有して見直す」までが、福利厚生改善の一連の取り組みです。 すぐに実現できない要望にも、理由や代替案、今後の検討方針を伝えることが、従業員との信頼関係につながります。

まずは自社の制度が「知られているか」「利用できるか」「役立っているか」を確認するところから始めてみてください。従業員の声を受け止め、小さな改善を積み重ねることが、利用され、喜ばれる福利厚生への第一歩になります。

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